第四章 绩效管理

　　【KPI——关键绩效指标;PRI——岗位职责指标;PCI——岗位胜任特征指标;

　　WAI——工作态度指标;NNI——否决指标;“4M”——评价指标、理念体系、激励制度、管理体系】

　　1.简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。

　　【1.构成：是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。2.关系：工作分析是绩效指标设定的基础;绩效管理为员工培训提供了依据;绩效管理为人员配置提供了依据;绩效管理是薪酬调整的依据。】

　　2.说明如何建立企业的绩效指标体系。

　　【1.关键绩效指标体系的设计，包括战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定关键绩效指标的原则、关键绩效指标内容;2.岗位职责指标的设计;3.工作态度指标的设计;4.岗位胜任特征指标的设计;5.否决指标;6.绩效指标库。】

　　3.简述绩效考评运作体系基本内容。

　　【包括考评组织大建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容。】

　　4.简述绩效管理系统基础理论——关键绩效指标与目标管理理论的内容和特点。

　　【1.关键绩效指标：内容包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。特点是明确性、可测性、可达成性、时限性、企业业绩指标设置必须与企业战略挂钩。2.目标管理理论：是指组织的最高领导层根据面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求所属各部门主管人员以至于每个员工根据上级制定的目标，层层制定目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。特点是以目标为中心、强调系统管理、重视人的因素。】

　　5.简述绩效考评面谈的程序和技巧，并举例说明如何应用绩效考评的结果。

　　【1.程序：为双方营造一个和谐的面谈气氛;说明面谈目的、步骤和时间;讨论每项工作目标考评结果;分析成败的原因;与被评者围绕优势与不足讨论亟待解决的问题，并达成共识;围绕培训开发需求和下一阶段培训目标专题讨论;对被考评者提出的需解决和帮助的问题进行讨论，提出具体建议;双方达成一致，在绩效考评表上签字。2.技巧：考评者要摆正位置，双方应是具有共同目标的交流者，具有同向关系，是完全平等的交流者;通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处;要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实;应鼓励被考评者参与讨论，发表自己意见，以核对考评结果是否合适;针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。3.运用结果：主要体现在绩效管理与人力资源管理其他子系统之间关系上，绩效考评结果可以作为培训、人事变动、薪酬变化的依据。】

　　6.说明平衡计分卡的内容和特点。

　　【1.内容：平衡积分卡就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，其内容包括：财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。2.特点：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效的有机结合。同时具有外部与内部衡量之间的平衡，期望成果与产生这些成果动因之间的平衡，定量与定性衡量之间的平衡，短期与长期目标之间的平衡。】

　　7.如何运用平衡计分卡设计企业绩效指标体系。

　　【可以按“准备工作、指标体系设计、运作体系设计、结果应用体系设计、制度设计、方案实施”等步骤进行，具体程序包括：建立企业的愿景与战略;围绕企业愿景与战略，从平衡计分卡的角度设计企业层面的KPI;利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计与班组级平衡计分卡;设计岗位(个人)的平衡计分卡;将企业、部门、班组、个人的平衡计分卡进行汇总，组成体系。】

　　8.平衡计分卡区别于传统绩效管理工具的特点有哪些。

　　【平衡计分卡最突出特点在于将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来，相对传统绩效管理工具，它具有以下特点，即外部与内部衡量之间的平衡，期望成果与产生这些成果动因之间的平衡，定量与定性衡量之间的平衡，短期与长期目标之间的平衡。】

　　9.如何处理平衡计分卡指标数据。

　　【定性数据处理主要采取问卷调研法;定量指标的数据值按指标的释义和企业的具体情况进行收集，数据的收集需要不同部门配合;确定平衡积分卡的评价指标的权重;数据综合处理;数据的比较分析。】