1[简答题]某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。

　　经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力;公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。[2007年11月四级真题]

　　请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?

　　参考解析：答：从这一案例中可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

　　现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：

　　第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;

　　第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。

　　(1)该公司员工流失的主要原因包括：

　　①该公司关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场上的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。

　　②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。

　　(2)从该案例得到的启示主要有：

　　①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其分配的方式不同，会取得不同的激励效果。

　　②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。

　　③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员工队伍的不稳定。

　　2[简答题] 甲公司是个中等规模的企业，近年来，随着市场竞争的加剧，公司越来越意识到，要想把企业做大做强，必须加强绩效管理。今年，该公司在各部门推行了新的绩效管理制度，希望以此来调动员工的积极性。但是，研发部门的人员对绩效管理方案意见很大。公司对研发部门的考评方法如下：每季度考评一次，主要考核研发人员为企业创收的情况，连续四个季度部门排名在最后两名的员工将被辞退。被考评人平时很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈和相关的指导，只是到了季度考评时，部门领导才会对其做一次排序。

　　请问：甲公司研发部门的绩效管理存在哪些问题?

　　参考解析：

　　答：甲公司研发部门的绩效管理存在的问题主要有：

　　(1)考核指标和标准缺乏科学性，即研发人员的考核不应以其创收情况为主。

　　(2)主管和被考评者平时缺乏有效的沟通。主管对被考评者缺乏有效的绩效指导和绩效反馈。绩效管理是一个互动的过程，在这个过程中主管需要与下属有效沟通，及时对下属的工作进行必要的指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题。

　　(3)考核周期不合理。研发工作需要较长的周期，研发人员不应实行季度考评，对创收这种长期性的指标更不能以季度为周期进行衡量。对研发这种创造性的活动，可按产品开发时间规律进行考评。

　　(4)对考评结果的处理不合理。研发人员工作性质具有长期性，而每年进行排序，辞退员工是不合理的，容易引起研发人员的短期行为。

　　3[简答题] 简述企业集团的治理结构。

　　参考解析：(1)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排。

　　(2)股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排。

　　(3)对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法。

　　(4)企业出现危机时，法人股东的行为方式。

　　4[简答题] 简述人力资本管理与人力资源管理的关系。

　　参考解析：人力资源管理是经理人员对员工的管理，而人力资本管理是物质资本所有者与人力资本所有者的有效合作方式。所以说人力资本管理既包括经理人员对员工的管理——人力资源管理，也包括物质资本所有者与人力资本所有者之间合作关心中的治理结构的制度安排。

　　5[简答题] 简述人力资本的含义和特征。

　　参考解析：企业的总资本包括有形资本和无形资本，无形资本又可分为人力资本、组织资本和顾客资本。根据人力资本的定义，可将企业人力资本定义为：企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的人的知识、技能和体能等投入量的价值。

　　6[简答题]简述岗位胜任特征的基本概念。

　　参考解析：

　　(1)胜任特征的相关概念：

　　1)“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

　　2)胜任特征是潜在的、深层次的特征。

　　3)胜任特征必须是可以衡量和比较的。

　　4)胜任特征所指的可以是单个特征指标。

　　(2)胜任特征模型的概念：

　　1)它反映了胜任特征的内涵。

　　2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查研究和统

　　计分析而建立起来的。

　　3)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标。