1平衡计分卡区别于传统的绩效管理工具的特点有哪些?

　　参考解析：相比于传统的绩效管理工具，平衡计分卡还具有其不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：

　　(1)外部衡量和内部衡量之间的平衡。

　　平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客;同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既看结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长。平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。

　　(2)期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。

　　企业应当清楚其所追求、所期望的成果，如利润、市场占有率，以及产生这些成果的动因，如新产品开发与投资、员工培训开发、信息系统的更新等。只有正确地找到这些动因，企业才可能获得所要的成果。平衡计分卡正是按照因果关系构建的，同时体现了指标间的相关性。

　　(3)定量衡量和定性衡量之间的平衡。

　　定量指标(如利润、员工流动率)的特点是较准确、客观，而且数据也容易获得。这也正是其在传统业绩评价中得以应用的一个主要原因。但定量数据多基于过去，因此，定量数据的分析必须保证未来的趋势是可预测的。但目前企业所面临的未来越来越具有不确定性，导致用过去预测未来存在着风险。定性指标由于具有相当的主观性，所以往往不具有准确性，有时还不容易获得，因而在应用中受到的重视不如定量指标，但这并不影响定性指标的相关性与可靠性，而这两个性质正是业绩评价中所需要的。平衡计分卡引入定性的指标以弥补定量指标的缺陷，使评价体系具有新的应用价值。

　　(4)短期目标和长期目标之间的平衡。

　　平衡计分卡克服了传统绩效评价体系只关注短期绩效的问题，使企业不但要注意短期目标(如利润)，还要关注长期目标(如顾客满意度、员工训练成本与次数)，而且还要制定出相应的考评指标，保证企业的发展方向。这样便兼顾了短期目标和长期目标之间的平衡。

　　2说明各类人员薪酬分配的难点和对策。

　　参考解析：(1)研发人员的薪酬。研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，它是企业长远目标实现的有力保证，是企业发展的动力源。

　　1)工作价值的衡量：

　　①工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。

　　②工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。

　　2)人员素质的特殊要求：

　　①通常是高学历，并且是经验丰富的人才。

　　②重视工作成就和工作内容(志趣相符)。

　　③自我期望较高，对工作环境要求也高。

　　3)具体的薪酬政策和策：

　　①研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。

　　②市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。

　　③特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。

　　(2)高级主管的薪酬。高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中间重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。

　　1)工作价值的衡量：

　　①工作价值取决于部门的职权及管理幅度。

　　②工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

　　2)人员素质的特殊要求：

　　①通常是较资深且多专长的人员。

　　②较多的是重视“名”甚于“利”。

　　③擅长沟通、领导及规划。

　　3)具体的薪酬政策和措施：

　　①薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。

　　②薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。

　　③通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。

　　④通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。

　　⑤通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

　　(3)销售人员的薪酬。销售人员是企业掌握市场信息，贯彻“以销定产”原则基础上的超前力量，是实现企业经营计划目标的重要前提。

　　1)工作价值的衡量：

　　①工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策技能。

　　②工作价值取决于企业整体的绩效。

　　2)人员素质的特殊要求：

　　①通常是年富力强、知识面广多专长的人员。

　　②销售人员较多的是重视“激励成果”及“承诺”。

　　③擅长沟通和对信息的定夺。

　　3)具体的薪酬政策和措施：

　　①薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

　　②由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。

　　③对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。

　　3简述人员招聘的内部环境分析。

　　参考解析：

　　(1)组织战。

　　(2)岗位性质：

　　1)岗位的挑战性和职责。

　　2)岗位的发展和晋升机会。

　　(3)组织内部的政策与实践：

　　1)人力资源规划。

　　2)内部晋升政策。

　　4简述员工援助计划的含义。

　　参考解析：

　　员工援助计划是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及其家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。

　　(1)对象：所有员工及其家属。

　　(2)目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标——提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。

　　(3)实质：提供组织层面的心理咨询服务。

　　5简述目标管理理论的内容和特点。

　　参考解析：

　　(1)以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身。

　　(2)强调系统管理。组织目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性。

　　(3)重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标结合起来的管理方式。只有能使员工发现工作的兴趣和价值，享受工作带来的满足感和成就感，目标管理才能真正地成功。

　　6简述绩效考评面谈的技巧。

　　参考解析：

　　(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。

　　(2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

　　(3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里，尤为重要的是提请员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。

　　(4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。

　　(5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

　　7简述专业技术人员薪资制度设计的原则。

　　参考解析：

　　(1)人力资本投资补偿与回报原则。

　　(2)高产出高报酬的原则。

　　(3)反映科技人才稀缺性的原则。

　　(4)竞争力优先的原则。

　　(5)尊重知识、尊重人才的原则。

　　8简述集体协商中应掌握的信息。

　　参考解析：

　　(1)地区、行业、企业的人工成本水平。

　　(2)地区、行业的平均工资水平。

　　(3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。

　　(4)本地区城镇居民消费价格指数。

　　(5)企业劳动生产率和经济效益。

　　(6)企业资产保值增值。

　　(7)上年度企业工资总额和平均工资水平。

　　(8)其他与工资集体协商有关的情况。

　　9简述专业技术人员薪资制度设计的基本方法。

　　参考解析：

　　(1)单一的高工资模式。

　　(2)较高的工资加奖金。

　　(3)较高的工资加科技成果转化提成制。

　　10简述降职的管理内容。

　　参考解析：

　　(1)降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别工作岗位移动的过程。所谓的更低级别是指由于这一岗位调动，员工所承担的工作岗位责任减少了，收入也降低了。

　　(2)降职一般是企业处理工作多年的老员工时所采取的一种组织人事措施。

　　(3)降职是把一个员工调动到低级别岗位工作的过程。

　　(4)为了减轻降职对员工可能造成的精神创伤，企业应当建立更加完善的试用期考察制度。