1简述影响招聘规划的外部因素。

参考解析：

(1)技术的变化。

(2)产品、服务市场状况分析：

1)市场状况对用工量的影响。

2)市场预期对劳动力供给的影响。

3)市场状况对工资的影响。

(3)劳动力市场：

1)市场的供求关系。

2)市场的地域环境。

(4)竞争对手的分析：

1)竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?

2)竞争对手采取怎样的招聘方式?

3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?

4)竞争对手的用人政策是怎样的?

2简述企业社会责任的含义。

参考解析：

企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。

3简述岗位胜任特征的基本概念。

参考解析：

(1)胜任特征的相关概念：

1)“胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。

2)胜任特征是潜在的、深层次的特征。

3)胜任特征必须是可以衡量和比较的。

4)胜任特征所指的可以是单个特征指标。

(2)胜任特征模型的概念：

1)它反映了胜任特征的内涵。

2)胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入调查研究和统

计分析而建立起来的。

3)胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标。

4简述培训成果转换方法。

参考解析：

(1)建立学习小组。

(2)行动计划。

(3)多阶段培训方案。

(4)应用表单。

(5)营造支持性的工作环境。

5简述培训成果转化的四个层面。

参考解析：

(1)第一个层面：依样画瓢式的运用。

(2)第二个层面：举一反三。

(3)第三个层面：融会贯通。

(4)第四个层面：自我管理。

6简述绩效考评面谈的程序。

参考解析：

(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。

(2)说明面谈的目的、步骤和时间。

(3)讨论每项工作目标考评结果。

(4)分析成功和失败的原因。

(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。

(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。

(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。

7员工援助计划的操作流程。

参考解析：

(1)问题诊断阶段

1)目的：了解问题的现状及原因，从而为针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备。

2)主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面。

3)方法：观察法、访谈法、问卷调查法和文献法。

(2)方案设计阶段

1)以书面形式确立员工援助计划在企业活动中的地位和意义。

2)根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，并细化这些目标，并向相关人员公布。

3)根据此次员工援助计划详细的服务目的制订具体的、可操作的实施计划，并同时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。

(3)宣传推广阶段的服务。

(4)教育培训阶段。包括管理者培训和员工培训。

(5)咨询辅导阶段。

(6)项目评估和结果反馈阶段。

8说明战略性人力资源管理的特征。

参考解析：

(1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战的重要支持系统。在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求的平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体竞争优势，从企业经营战出发，制订企业总体人力资源战规划。企业人力资源战规划是由多方面多层次的规划组成，它具体可以区分为：人力资源总体战规划，以及与之配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。

(2)集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战性人力资源管理的基本原理和基本方法。

1)一般系统理论。人力资源管理是一个组织中的子系统，它通过人才的获得、使用、留任和替换等功能，提升组织效能。这个子系统是完全开放性的，并且在组织竞争力的管理模型中，员工的知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。

2)行为角色理论。该理论认为，一个员工的行为与其他员工相联系，进而产生可以预测的结果。人力资源管理则是组织的工具，用来传递角色信息，支持期望变成行动，审视角色的表现，以实现组织的目标。

3)人力资本理论。人力资本理论认为，人力、人的知识和技能是资本的一种形态，人力资本投资增长水平决定着社会经济发展水平，人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率。由此引申到企业人力资源管理，如果企业重视员工的培训开发，对员工知识技能培训投资越多，企业获利的机会也就越高。

4)交易成本理论。这种理论认为，企业会选择适当的管理形式和组织结构，使它在执行、监督和评估交易过程中发生的成本最经济化。每个组织都要解决好管理形式和组织措施问题，以期获得正当的权益，并对非正当利益进行有效控制。人力资源管理的各项措施如能充分发挥作用，对员工与企业形成的有形或无形的契约进行有效管理，组织交易成本就会下降，组织效益就会提高。

5)资源基础理论。这种理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。人力资源管理对企业中的人力与组织资源(如组织结构、组织制度、组织内外的社会关系)产生巨大的影响，人力资源管理是获得企业竞争优势的主要工具。战性人力资源管理是建立在理性选择和用户基础两种理论基础之上的，前者包括如前所述行为角色、资源基础、人力资本、交易成本理论以及代理理论。代理理论认为，人力资源管理采用战管理模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P(岗位、绩效和报酬)管理模式。而后者则包括制度管理和资源依赖理论。

战性人力资源管理作为现代人力资源管理理论的一个重要发展阶段，它汇集了各种学科和理论的最新研究成果是一个不可争辩的事实。

人力资源战规划基于企业战管理的基本原理和方法，员工培训与开发源于人力资本投资与教育经济学的理论，员工的招聘与选拔运用了心理测量的方法与技术，各种人力资源基础管理技术出自生理学、人体工程学和工业工程学，劳动关系的确立和调整禀赋于劳动法学的原理和基本原则等。