1请简述组织内引起员工压力感的因素有哪些?
参考解析：
(1)角色模糊。当员工不理解工作内容时就会产生角色模糊，这是由于工作任务不明造成的，员工因此而感到工作压力。
(2)角色冲突。当员工不得不完成完全相反的目标时会产生角色冲突，由此而产生工作压力感。
(3)任务超载。员工由于必须对太多人的任务期望作出反应而感到压力。
(4)任务欠载。工作太少或工作单调也会使员工产生压力感。任务欠载最严重的后果是惰性，体力和精神上的厌倦和疲劳。
(5)人际关系。人与人之间的关系是产生工作压力的另一个重要来源。如果个人缺乏同事的支持，与同事关系紧张，都会使员工产生相当大的压力感。
(6)企业文化。企业文化和压力也是密切相关的，组织的心理氛围会对工作产生压力。这时，企业高层领导者的领导风格经常起着决定性作用。
(7)工作条件。如果工作环境的温度、噪声及其他条件恶劣，会使员工焦虑感增强，造成压力感。
2简述制定人力资本战略的基本方法。
参考解析：常用的方法有双向规划过程、并列关联过程或单独制定过程等。
(1)双向规划过程。与企业集团其他职能战一样，人力资本战一般也要通过在企业集团中自上而下和自下而上的方式来制定。管理人员对人力资本战达成一致意见的方式，与对其他职能战及企业集团的总体战目标达成一致的方式一样。在企业集团人力资本战制定过程中，既可以重点强调自上而下的方法，也可以强调自下而上的方法，或者将二者结合起来。
(2)并列关联过程。并列关联过程是指人力资本战制定过程与企业集团总体战的制定过程同时进行。在每个阶段它都与企业集团的总体战互相影响、相互作用、相互借鉴、互相促进。人力资本战从企业集团总体战中汲取思想，同时也为企业集团总体战提供思路。
(3)单独制定过程。人力资本战制定也可以单独进行，这也是一种常见的人力资本战制定方法。应用这种方法制定人力资本战的各个阶段，都与制定企业集团总体战分开独立进行。单独进行又分为三种情况：①人力资本战在企业集团总体战制定之前单独制定：②与企业集团总体战同时制定;③在企业集团总体战制定之后进行。
3简答在制定企业的福利计划时应具体分析的内容。
参考解析：
(1)提供什么样的福利。
(2)为谁提供福利。
4简述绩效管理系统总体评估的指标设计。
参考解析：
(1)系统构建指标。
1)高层支持程度，指企业高层对绩效管理系统的支持和参与程度。
2)转换条件的具备情况，指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件情况。
3)绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标。
4)绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统的层次划分是否符合企业实际情况，合理性如何。
5)各层考评指标划分的合理性，指绩效管理系统各层的考评指标设计与划分合理性。
(2)系统实施指标。
1)实施绩效管理系统机会成本的大小，指实施绩效管理系统时，实施主体和客体的机会成本有多大。
2)绩效信息客观完整的程度，指绩效管理系统的实施主体完整客观地记录下属工作情况等绩效信息的情况。
3)考评公平公开的程度，指绩效考评内容、过程及结果公平公开程度。
4)绩效反馈的面谈满意度，指绩效反馈面谈双方的满意度以及面谈效果情况。
5)绩效改进方案的实操性，指绩效改进方案是否具有实际操作性、可达成性。
(3)系统整体指标。
1)绩效管理系统内部各环节设置的合理性，指绩效管理系统内部各个环节的设置是否符合企业实际情况，其合理性如何。
2)绩效管理系统各层次整合的有效性，指绩效管理系统各层次在实际实施过程中的整合是否有效，情况如何。
3)绩效管理系统内部循环的有效性，指绩效管理系统是否形成了闭合的良性循环体系。
4)绩效管理系统对绩效的改进提升程度，指绩效管理系统对企业的绩效是否有待提升，提升的程度如何。
5)绩效管理系统与企业其他方面的关联程度，指绩效管理系统在实施过程中与企业其他方面以及薪酬体系的关联情况等。
(4)信息系统指标。
1)信息系统的经济性，指绩效管理信息系统的运行成本大小，即信息系统的经济性。
2)信息传递的及时性，指绩效管理信息系统在实施过程中传递信息的便捷和及时性。
3)系统界面的满意度，指绩效管理信息系统界面简洁的友好程度，即用户对系统界面的满意度。
4)信息系统的实用性，指绩效管理信息系统在实际操作中的实际运行效果和有效性。
5)信息系统的安全稳定性，指绩效管理信息系统在实际应用中的安全稳定情况。
5简述创新能力的含义。
参考解析：创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身的努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确认。它是发现问题、寻找资料、弄清问题的过程。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直至达成目标的全过程。
6 简述常见的思维障碍。
参考解析：
(1)习惯型思维障碍。
(2)直线型思维障碍。
(3)权威型思维障碍。
(4)从众型思维障碍。
(5)书本型思维障碍。
(6)自我中心型思维障碍。
(7)自卑型思维障碍。
(8)麻木型思维障碍。
7 简答实施集团人力资本战略的基本原则。
参考解析：
(1)适度合理。由于环境的不确定性和制定者的有限理性，预先制定的战在实施过程中不一定是最优的。
(2)集权与分权相结合。企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。
(3)权变原则。战的制定是一个基于环境条件的假设，在战实施过程中，现实与原来的设想出现一些偏离是不可避免的。
8简答设计企业经营者基本年薪时可以采用的方法。
参考解析：
(1)分类定级综合指标模式。
1)参照当地职工收入水平确定基薪。
2)参照企业规模和企业效益确定基薪。
3)参照多种标准确定基薪。
(2)单一企业指标模式。
1)单一企业规模绝对水平模式。
2)单一企业规模类型系数模式。
3)以单一所有者权益指标确定岗位系数模式。
4)单一企业规模倍数模式。
5)单一企业净利润指标模式。
9企业应如何正确选择人力资源发展战略模式?
参考解析：
(1)当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战。
(2)当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战。
(3)当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战。
(4)当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战。
10简述审核应聘申请表的主要步骤。
参考解析：
(1)确定审核的标准。如果没有一套明确的审核条件和评分标准，就无法知道要审核的内容是什么，更不知道按照什么样的尺度进行衡量和评价。审核条件规定了审核的内容，但仅有审核条件还不够，还应根据岗位的要求设计出一套与审核条件对应的评分标准，否则就无法对候选人在各项任职资格条件和胜任特征方面进行综合评定。审核标准的制定离不开工作说明书的帮助，特别是在对胜任特征指标进行审核时，必须依据工作说明书对各项胜任特征指标进行行为化描述和范围界定。
(2)选择审核的方法。确定了应聘申请表的审核和评分标准之后，就要选择和决定采取什么样的方式方法进行审核。审核申请表主要有以下两种方法。
1)立即排除法。立即排除法根据评分结果即刻决定候选人取舍的方法。具体地说，它就是根据预定审核条件和评分标准，对候选人填写的申请表逐项进行评分，如果候选人在任何一项胜任特征上的得分没有达到甄选标准，就会直接被排除在候选人名单之外。
2)轮流比较法。轮流比较法则是先对候选人的申请表进行全面的评分，然后再统计各个候选人的总体得分，最后再根据得分决定应聘者的取舍。