1与传统的组织相比较，学习型组织具有哪些特征?

　　参考解析：

　　(1)属于愿景驱动型组织。

　　(2)组织由多个创造型团队组成。

　　(3)属于自主管理的扁平型组织。

　　(4)组织的边界被重新界定。

　　(5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡。

　　(6)领导者扮演新的角色。

　　(7)善于不断学习的组织。

　　(8)具有创造能量的组织。

　　2设问法中5W1H法的实施程序包括哪些内容?

　　参考解析：

　　设问法中5W1H法的实施程序包括哪些内容?

　　答：(1)对某种现行的方法或现有的产品，从6个角度作检查提问，即：

　　1)为什么(Why)，如为什么发光?为什么漆成红色?

　　2)做什么(What)，如条件是什么?目的是什么?重点是什么?功能是什么?规范是什么?要素是什么?

　　3)何人(Who)，如谁来办合适?谁能做?谁不宜加入?谁是服务对象?谁支持?谁来决策?忽了谁?

　　4)何时(When)，如何时完成?何时安装?何时销售?何时产量最高?

　　5)何地(Where)，如何地最适宜种植?在何处做才最经济?从何处去买?

　　6)如何(How)，如怎样做最省力?怎样做最快?怎样效率最高?怎样改进?

　　(2)将发现的疑点、难点列出。

　　(3)讨论分析，寻找改进措施。

　　3简答选择晋升候选人的方法。

　　参考解析：

　　(1)配对比较法。

　　(2)主管评定法。

　　(3)评价中心法。

　　(4)升等考试法。

　　(5)综合选拔法。

　　4对企业人力资源发展规划的实施进行有效管理应从哪几方面入手?

　　参考解析：

　　(1)认真组织落实。

　　(2)实现企业内部资源的合理配置。

　　(3)建立完善内部战管理的支持系统。

　　(4)有效调动全员的积极因素。

　　(5)充分发挥领导者在战实施中的核心和导向作用。

　　5从职能上来讲，总部应该成为企业集团的五大中心。五大中心分别指什么?

　　参考解析：

　　战中心、人力资源中心、制度中心、资本中心和文化中心。

　　6简答评价薪酬制度的目的及优化薪酬制度的特征。

　　参考解析：

　　(1)评价薪酬制度的目的。

　　1)不断完善企业员工的薪酬激励方案。

　　2)提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案。

　　3)充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。

　　(2)优化薪酬制度的特征。

　　1)从劳动者角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了、便于核算;②工资差别是他们所认同的，③同工同酬，同绩效同酬;④至少能保证基本生活;⑤对企业未来有安定感，能调动积极性。

　　2)从企业角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①促进企业提高经济效益;②发挥员工的劳动能力;③有助于员工之间的团结协作;④有效地吸引高效率、合格的劳动力。

　　7简述弹性福利计划的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)设计要符合企业的支付能力。

　　(2)做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。

　　(3)清晰界定不同项目之间的关系。

　　8企业应如何正确选择人力资源发展战略模式?

　　参考解析：

　　(1)当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战。

　　(2)当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战。

　　(3)当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战。

　　(4)当企业人力资源具有较强的优势时，则应确定多样型战。

　　9简答控股子公司制组织结构的基本特点。

　　参考解析：

　　(1)该组织结构就是母子公司的管理体制，母公司是控股公司，子公司可以有若干个，是被控股公司。

　　(2)母公司控股子公司，既可以是相对控股，也可以是绝对控股。

　　(3)母公司对子公司既可通过控制股权进行直接管理，又可通过子公司董事会以及增减子公司股份来进行控制。

　　10简述绩效考评结果的应用范围。

　　参考解析：

　　(1)用于人员调配。员工绩效考评的结果是人员调配的重要依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。如果绩效考评的结果说明某些员工无法胜任现有的工作岗位，就需要查明原因并果断地进行职位调换，将他从现有的岗位上换下来，安排到其他能够胜任的岗位。通过绩效考评还可以发现优秀的、有发展潜力的员工。对于在潜力测评中表现出特殊管理才能的员工，可以进行积极的培养和大胆的提拔。这种培养还包括在各个职位之间的轮岗，培养其全面的能力并熟悉组织的运作，为其今后在部门间的交流与协调做好准备。

　　(2)用于人员培训与开发决策。人力资源的培训与开发是企业通过培训和开发项目提高员工能力和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。一旦发现员工在某方面存在不足而导致不能完全胜任工作，但可以通过培训弥补，就需要对员工进行培训。另外，绩效考评结果还可以作为培训的效标，也就是用绩效考评结果衡量培训的效度。

　　(3)用于确定和调整员工薪酬。这是绩效考评最主要的一种用途。绩效考评最初的目的就是更好地评价员工对团队或组织绩效的贡献，以更好地在薪酬分配的过程中体现公平性原则。一般而言，为了强调薪酬的公平性并发挥薪酬的激励作用，员工的薪酬中都会有一部分与绩效挂钩。如何有效地发挥薪酬的激励作用，寻求绩效管理与薪酬管理有机结合的方式，是大多数企业面临的一个难题。