1[简答题] 简答企业法人治理结构的内容。

　　参考解析：

　　(1)股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立和权力分配的制度安排。

　　(2)股东(主要是法人股东)对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排。

　　(3)对经理人员的激励和约束机制的设计和实施办法。

　　(4)企业出现危机时，法人股东的行为方式。

　　2[简答题] 简答集团本部控制事业部的措施。

　　参考解析：

　　(1)资金控制。事业部所需的固定资金和流动资金只能从集团本部获得，不能向集团外银行借款，也不能在其他事业部之间进行调剂。各事业部内部资金额度根据标准限额推算确定，其中固定资金根据各事业部所需的各种固定资产的价值确定，流动资金则根据各事业部所处的市场条件的差异、产品环境的好坏，对其库存和应收账款分别规定一个标准周转期，然后据此算出各事业部所需的流动资金。

　　(2)计划控制。集团本部每半年向各事业部公布一次集团的总方针，同时给各事业部下达销售额指标。各事业部根据指标进行分解，制定本事业部的计划，并负责完成。事业部计划一经批准，各事业部就按计划办事，集团本部随时进行检查。

　　(3)分配控制。事业部获得的利润，首先要交付集团本部的经营管理费、科研费等，余下的一半还要上缴集团本部。各项合计，大约利润的60%要上交集团本部，剩下的40%由事业部自己支配。

　　(4)人事控制。事业部领导人都由集团本部一级领导人兼任，即集团本部的副总经理兼任事业部长。此外，集团本部也直接派人到事业部参与经营管理。

　　3[简答题] 简述国际劳工公约的分类。

　　参考解析：

　　(1)基本****，包含结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等以及禁止童工劳动。

　　(2)就业与失业，包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障。

　　(3)工作时间和休息时间，包括日工作时间、周工作时间、年休假等。

　　(4)工资，包括工资制度、最低工资确定机制、工资保护。

　　(5)劳动安全卫生标准。

　　(6)女工保护。

　　(7)童工和未成年工保护。

　　(8)社会保障。

　　(9)劳动关系。

　　(10)劳动行政与检查。

　　(11)其他。适用特殊类别雇员，包括老年工人、移民工人、土著工人、海员、渔民、内河航运、码头工人、种植园工人等70多项标准。

　　4[简答题] 销售人员的工作价值如何衡量?对该类人才有何特殊要求?企业应采取何种薪酬政策和措施?

　　参考解析：

　　(1)销售人员工作价值的衡量。

　　1)销售人员的工作价值取决于正确的经营思想、经营销售艺术和策技能。

　　2)销售人员的工作价值取决于企业整体的绩效。

　　(2)人员素质的特殊要求。

　　1)销售人员通常是年富力强、知识面广、多专长的人员。

　　2)这部分人较多的是重视“激励成果”及“承诺”。

　　3)他们擅长沟通及信息的取舍。

　　(3)具体的薪酬政策和措施。

　　1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

　　2)由于中高级营销人才相对短缺，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。

　　3)对于市场开发、市场占有率有重大突破应给予特殊奖金鼓励其自身价值的实现。

　　5[简答题] 简述员工晋升的基本程序和步骤。

　　参考解析：

　　(1)部门主管提出晋升申请书。各个部门的主管首先根据部门的发展计划，预测需要增补员工的岗位，然后，根据本部门岗位空缺情况提出本部门员工的晋升申请。

　　(2)人力资源部审核与调整。人力资源部在审核各个部门提出的晋升申请时，应该注意下列几个问题：①各个部门的发展计划是否可行;②各个部门的员工流动数据是否属实;③各晋升候选人是否符合晋升要求和晋升政策;④调查各个部门的岗位空缺情况，调整各个部门的晋升申请。

　　(3)提出岗位员工空缺报告。通过调整各个部门的岗位晋升申请，人力资源部门向上级主管(副总经理或人事总监)提出岗位员工空缺报告，报告应该说明内部岗位空缺的名称、空缺的原因、空缺员工的数量、候选人名单以及相关情况的介绍。

　　(4)选择适合晋升的对象和方法。在选择晋升对象时，主要依据的标准有：①工作绩效，从工作完成的质量和数量两个方面进行考察;②工作态度，评价候选人工作的责任感、事业心和进取精神;③工作能力，综合考察候选人与工作相关的能力和技能;④岗位适应性，考察候选人适应新岗位和新环境的能力;⑤人品，从个人的诚实性、勤勉性、容忍性、合作性等多方面进行评价;⑥资历，候选人的服务年限和以往的各种经历。

　　(5)批准和任命。各级员工的晋升均应由该部门提出申请，经人力资源部及主管领导审核，再分别报总经理或董事会批准;人力资源部将任职通知发送本人，并由主管进行一次晋升面谈，对被晋升的员工提出具体的期望和要求;将有关文件存入人事档案。实际上，将前面的问题综合起来就可以形成一份人事调动评价表，如果答案中具有比较多的肯定因素，初步说明晋升的过程比较顺利。

　　(6)对晋升结果进行评估的方法主要有：①面谈法，通过与当事人，当事人的上级、同事和下属座谈，了解当事人的工作表现;②评价法，通过人事调动评价表来评价晋升工作是否规范、合理，检验晋升管理是否存在明显的失误。

　　6[简答题] 简述受训者培训转化的四个层面。

　　参考解析：

　　第一个层面是依样画瓢。受训者的工作内容和环境条件与培训师的情况完全相同时才能将培训学习成果迁移。培训转化的效果取决于实际工作环境与培训时环境特点的相似性大小，比如情景模拟培训在这个层面的转移程度就大。

　　第二个层面是举一反三。受训者理解了培训成果转化的基本方法，掌握培训目标中要求的最重要的一些特征和一般原则，同时也明确这些原则的适用范围。这个层面的转化效果可通过培训师在培训时示范关键行为，强调基本原则的多种使用场合来提高。

　　第三个层面是融会贯通。受训者在实际工作中遇到的问题或状况完全不同于培训过程中出现的情况时，也能回忆起培训中的学习成果，建立其所学知识能力与现实应用之间的联系，并恰当地应用所学知识和技能。

　　第四个层面是自我管理。它是指个人控制自己的某些决策和行为的尝试。受训者能积极主动地应用所学知识技能解决实际工作中的问题，而且能以自我激励的方式去思考培训内容在实际工作中的应用。研究表明，应用自我管理战的受训者的转换行为和技能水平，要比没有应用自我管理策的受训者高。

　　7[简答题] 简答企业集团职能部门一般应具有的职权。

　　参考解析：

　　(1)根据集团负责人的布置，为协商议事机构进行战决策和其他重大决策的磋商提供信息或备选方案。

　　(2)拟定集团中长期计划、年度生产经营计划和其他专题计划，经集团协商议事机构决定后，分工合作，负责组织实施。

　　(3)根据协商议事机构的决策，集中人财物力，开展攻关活动，包括重大技术改造、基本建设、科研试验、新产品开发、新市场的开拓等。

　　(4)根据协商议事机构的决策，从实现本集团的经营战的需要出发，打破成员企业“大而全”、“小而全”的格局，对成员企业的生产经营进行优化组合。

　　(5)对成员企业的生产、技术工作和经营管理，进行协调与指导，做好集团的经济活动分析工作，不断解决集团在生产经营上的薄弱环节和关键问题，提高经济效益。

　　(6)抓好成员企业不能单独处理的有关业务工作。

　　8[简答题] 简答职业生涯目标的设计原则。

　　参考解析：

　　(1)目标的明确性原则。要明确描述出个人在实现每一目标时所需完成的行动方案。

　　(2)目标的可测量性原则。目标应该是可以衡量的，要有定量数据，如数量、质量、时间等。

　　(3)目标的相关性原则。该目标要与个人的职业发展观和发展需求相联系。

　　(4)目标的时限性原则。即在特定的时间内完成。

　　(5)目标的集中性原则。目标不可以定得太多，太多了就意味着没有重点，一般3～5条即可。

　　(6)目标的可实现性原则。

　　9[简答题] 简述福利的特点。

　　参考解析：

　　与基本工资、绩效工资和奖金相比，福利具有明显的特点。

　　(1)稳定性。福利项目相对比较稳定。和企业薪酬的其他部分相比，福利具有更大的稳定性。一般在确定以后，很难更改或取消。

　　(2)潜在性。福利消费具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资，而福利则是员工所消费或享受到的物质或服务。所以，员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。

　　(3)延迟性。福利中的很多项目是免税的或税收是延迟的。这种免税或税收延迟无形中就减少了企业的开支，使企业能把更多的资金花在改进工作效率或改善工作条件、提高员工的福利水平上。

　　10[多选题]企业采用以投资促进发展的战略时，(　　)。

　　A.薪酬结构以高稳定性为主

　　B.企业的薪酬要接近市场水平

　　C.企业的薪酬具有高弹性特点

　　D.企业要扩大绩效工资和激励工资的比重

　　E.要注意对薪酬成本的控制，尽可能减少福利项目参考答案：C,D我的答案：未作答收起解析收藏纠错

　　参考解析：提高薪酬竞争力，薪酬高于市场水平，内部以业绩为主，扩大绩效工资与激励工资比重薪酬结构高弹性，以绩效为导向。