卫康制药公司创立于1987年，公司与工厂位于华中工业区，员工约有1000人，主要产品为家庭药类与治疗药类，治疗药如抗生素、荷尔蒙之类为该公司主要收入。历经15年惨淡经营，该公司符合国际水准药品己达二百多种，获得医药界一致赞誉，且屡获国内卫生单位颁奖，对国民健康有相当的贡献，年营业额达1000万人民币。由于该区过去只有这一家制药工厂，且因工作环境好，待遇与福利在该工业区亦属上等，因此过去员工流动性甚低。

　　后来公司附近新设立一家药厂，并大肆向外招聘员工，卫康公司员工流动率骤然增加，尤其是中层干部，如：生产课长、组长、品管课长及业务专员等均纷纷提出辞呈。公司人力资源部初步了解该批离职人员大多转往新设立公司工作；公司生产作业顿时受到严重影响。于是人力资源部积极向外招募人才，以性格测验、能力测验还有学历条件等做为公司招募条件，注重学历是公司的招聘传统；但是此一措施仍缓不济急。公司王总经理见事态严重，立即召唤人力资源李经理研商对策。

　　制药产业具有下列特性：（1）制药产业属于研发密集产业，强调研发能力，但研发并非一蹴可及，须花费庞大的金额及时间，有时还不一定会有成果。（2）制药产业属于知识密集产业，营收一部分的来源是靠收取专利权利金。（3）制药产业的产品生命周期短，其它竞争者易于模仿。产品一问世，毛利还很高，但因为易于模仿，导致许多厂商或潜在竞争者大幅度扩产，使其成为大量化商品，利润随即下降，遭到侵蚀。

　　分析要求：

　　1、假设你是人力资源部李经理，总经理要求你就卫康公司员工流动率骤然增加问题，速拟一长、短期因应对策，以安定人心，并速聘所缺人才。

　　2、依制药业产业的特性，干部流动率增加，对卫康制药公司会造成怎样的影响？配合制药产业特性你有什么因应措施。

　　参考答案：转自:考试网 - [Examw.Com]

　　1、长短期因应对策

　　短期因应对策：

　　（1）重新设计薪资与福利计划：①就薪资结构加以分析，本薪与津贴与B公司之比较分析（如交通津贴、伙食津贴、春节津贴等）；②福利事项分析，如健康保险、意外保险、节日奖金等，分别列出与B公司比较；③有针对性地调整中层管理人员的薪资、福利计划，明显地拉大薪资差距。

　　（2）离职管理：就提出辞呈员工进行离职访谈，并提供访谈表，详实列出去职理由，确实了解去职原因。

　　长期因应对策：

　　（1）完善绩效考核方案，建立合理有效的奖惩制度。

　　（2）增加培训投入，制定有效的培训激励措施，鼓励员工在职进修。

　　（3）调整员工职业生涯规划：①完善岗位递补方案；②建立后备人才队伍。

　　2、配合产业特性的因应措施

　　干部流动率增加，对卫康制药公司造成的影响：由于制药产业的竞争力核心，在于其研发能力及智能财产权上，如果拥有这些关键能力及知识的员工，离职就会降低公司的竞争力。

　　相应措施：

　　对于拥有公司关键核心知识及能力的人才，应为公司锁定留任的重要目标，可以通过财务性激励（如员工认股权、加薪），或非财务性激励（如提高其自主性）方式，来实际增强其对公司的向心力。