1、下列不属于内部招募优点的是( D)

　　A、准确性高

　　B、适应较快

　　C、激励性强

　　D、费用较高

　　2、选择招聘渠道的主要步骤有：1.选择适合的招聘方法;2.分析潜在应聘人员特点;3.确定适合的招聘来源;4.分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(D)

　　A、4.3.2.1.

　　B、1.4.2.3.

　　C、2.4.3.1

　　D、4.2.3.1.

　　3、参加招聘会的主要步骤有：1.准备展位;2.招聘会后的工作;3.招聘人员的准备;4.与协作方沟通联系;5.招聘会的宣传工作;6.准备资料和设备。下列顺序正确的是：(A)

　　A、1.6.3.4.5.2.

　　B、6.3.4.5.2.1.

　　C、6.1.3.4.5.2.

　　D、3.1.6.4.5.2.

　　4、下列属于外部招募方法的是( C )

　　A、选拔法

　　B、布告法

　　C、熟人推荐

　　D、档案法

　　5、关于发布广告，下列描述不正确的是( A )

　　A、广告是内部招募最常用的方法之

　　B、通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘

　　C、工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界

　　D、有广泛的宣传效果，可以展示单位实力

　　6、下列不属于借助中介的是( C )

　　A、人才交流中心

　　B、猎头公司

　　C、校园招聘

　　D、招聘洽谈会

　　7、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )

　　A、人才交流中心

　　B、猎头公司

　　C、校园招聘

　　D、招聘洽谈会

　　8、校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( A )招募

　　A、直接

　　B、间接

　　C、快速

　　D、大规模

　　9、面试不能都考察( D )

　　A、衣着外貌

　　B、风度气质

　　C、应变能力

　　D、内在潜质

　　10、下列不属于面试考官在面试中的目标的是( D )

　　A、创造洽谈的气氛

　　B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质

　　C、让应聘者了解单位的现实状况

　　D、决定应聘者是否被录用

(二)多选题

　　1、内部选拔的缺点有(AB)

　　A、容易出现不公正的现象

　　B、容易抑制创新

　　C、带来新思想和新方法

　　D、树立新的形象

　　E、有利于招聘一流人才

　　2、外部招募的不足有 ( ABCDE )

　　A、筛选难度大

　　B、进入角色慢

　　C、招募成本大

　　D、决策风险大

　　E、影响内部员工的积极性

　　3、关于借助中介，下列说法正确的是(ABCDE)

　　A、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构

　　B、中介机构承担双重角色：即为单位择人，也为求职者择业

　　C、借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息

　　D、中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间

　　E、是外不招聘的方法之一

　　4、下列属于网络招聘优点的是( ABCDE )

　　A、成本较低

　　B、选择余地大，涉及范围广

　　C、方便快捷

　　D、不受地方和时间的限制

　　E、使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范

　　5、下列符合笔试描述的是(ABCD )

　　A、不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力

　　B、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争

　　C、由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

　　D、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

　　E、成绩评定也比较主观

　　6、下列属于面试中应聘者目标的是( ABCDE )

　　A、希望被公平对待

　　B、决定是否愿意到该单位工作

　　C、创造融洽的会谈气氛

　　D、充分了解自己所关心的问题

　　E、有充分的时间向考官说明自己具备的条件

　　7、下列属于简历中客观内容的是( ABCD )

　　A、个人信息

　　B、教育经历

　　C 、工作经历

　　D、工作业绩

　　E、对自己的个人描述

　　8、劳动环境优化所涉及的因素包括( ABCD )

　　A、照明与色彩

　　B、噪声

　　C、温度和湿度

　　D、绿化

　　E、办公桌

二、简答题

　　什么叫公文筐测试?这种测试方法在操作上应该注意什么为题?

　　答：公文筐测试(in-basket test)，也叫公文处理。这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等工作活动的集中和抽象。测试在模拟的情境中进行。该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发生的或者是经常发生的情境，比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协助请求、外部供应商提供产品信息等。提供给应试者的公文有：下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等，除此之外还有一些背景知识 ──公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。把这些公文等资料放在一个公文筐中，公文筐测试之名就是由此而来。通过测试指导语的说明，让应试者以管理者的身份假想自己正处于某个情境 ── 常常是模拟出一定的危急情况下，完成各种公文的处理。主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。

　　操作过程中应该注意： 文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异，素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组;

　　三、计算题

　　1.某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人;副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人;生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人;销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1 人。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。

　　求：总成本效用、招聘率录用比、招聘完成比、应聘比

　　解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)

　　应聘人数=38+19+35=92(人)

　　总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)

　　招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%

　　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%

　　应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%