第一章 人力资源规划
一、选择题
(一)单选题
1.( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，
与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。
A多维立体组织结构 B模拟分权组织结构
C子公司与母公司 D企业集团
2.不属于狭义人力资源规划内容的是( )。
A人员晋升计划 B人员补充计划
C劳动力市场计划 D人员配备规划
3.( )在很大程度上决定着企业的管理模式。
A企业的行业特征 B企业文化
C企业的发展战略 D企业人力资源管理系统
4.以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )。
A德尔菲预测技术 B回归分析方法
C定员定额分析法 D转换比率法
5.下列属于人力资源内部供给预测的方法有( )。
A上级估算法 B德尔菲法
C岗位分析法 C管理人员接替模型
6.某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。
A50人 B100人
C150人 D200人
7.( )不属于定员定额分析法。
A工作定额分析法 B岗位定员法
C人员比率法 D比例定员法
8.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。
A技职校毕业生 B复员转业人员
C城镇失业人员 D大中院校应届毕业生
9.( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。
A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求
C人力资源供不应求 D人力资源供求失衡
(二)多选题
1.关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )。
A组织理论被称为大组织理论
B组织设计理论被称为小组织理论
C组织理论与组织设计理论外延相同
D组织理论包括组织设计理论
E‘组织理论与组织设计理论外延不同
2.组织设计的基本原则包括( )。
A任务与目标原则 B专业分工和协作原则
C有效管理幅度原则 D集权与分权相结合原则
E稳定性和适应性相结合原则
3.( )属于组织结构调查的内容。
A工作岗位说明书 B组织体系图
C管理业务流程图 D组织战略
E领导方式
4.( )属于企业人力资源规划的外部环境。
A经济环境 B人口环境
C科技环境 D企业文化
E文化法律
5.人力资源需求预测包括( )。
A企业人力资源需求预测 B企业人力资源存量预测
C企业人力资源增量预测 D企业人力资源结构预测
E 企业特种人力资源预测
6.人力资源预测的局限性包括( )。
A环境的不确定性 B企业内部的抵制
C预测的代价高昂 D知识水平的限制
E企业发展战略
7.影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。
A顾客需求的变化 B生产需求
C劳动力成本趋势 D追加培训的需求
E旷工趋向
8.( )属于人力资源需求预测的定量方法。
A经验预测法 B德尔菲法
C人员比率法 D趋势外推法
E生产模型法
9.回归分析法( )。
A是人力资源需求预测方法 B又称转换比率法
C是人力资源供给预测方法 D属于专家预测法
E对历史数据的要求比较高
10.影响企业外部劳动力供给的因素有( )。
A地域性因素 B人口政策及人口现状
C社会就业意识 D劳动力市场发育程度
E择业心理偏好
二、简答题
1.简述企业战略与组织结构的关系。
2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?
3.简述企业人力资源规划的基本程序。
4.简述人力资源预测的作用。
三、计算题
某高校2006年有在校生15 000人，师生比例为l：20，2007年计划增加招生
1 800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高5%。根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数。
四、案例分析题
案例分析1
某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作;另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势;管理人员人浮于事的现象比较严重;各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之 间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。
(2)该公司组织结构应该如何进行调整。
(3)促进变革顺利实施的措施有哪些。
案例分析2
何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星
期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：
——公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程
技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员lo人。
——统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职
率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。
——按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加l0%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%;高层、中层和基层管理人员可以不增加。
(1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现
有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。
(2)假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划?