吴士宏离职：触动TCL人才空降战略
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最近，作为中国家电三巨头之一的TCL颇为引人注目，这不仅仅是因为吸引眼球的“打工女皇”吴士宏的进进退退，更多的是人们关注到TCL移动通信凭引才战略大获全胜的同时，看到了TCL“套牢”IT业的软肋。由此，引起了关于高级人才的培养和流动的反思。
TCL具有中国企业最典型的“移民文化”，聚集了来自四面八方的各路人才。TCL人力资源总监、人力资源部总经理虞跃明说，TCL大批引进国内外的高级人才是从1999年开始的。从1999年聘著名职业经理人吴士宏为TCL集团有限公司常务董事、副总裁、信息产业有限公司总经理以来，人才空降TCL的新闻就没有终止过。仅今年，除了5名留学加拿大博士跳槽到TCL外，共有近20名来自国内知名企业的职业经理人和技术专家先后加盟。
外来的和尚念了好经，人才成了TCL在市场上制胜的有力武器。李东生在谈到TCL的人才战略在其发展中的作用时认为，TCL每年50%的增长如果没有人才的支持，是无法实现的。特别是在企业国际化的进程中国际型经营人才的作用越发重要。
虞跃明说，今后两年，TCL要引进的高级人才起码超过1000人。然而，越来越多的“空降兵”影响下的人才队伍还能让TCL在出奇制胜的道路上走多远呢？有业内人士指出，“招来女婿气死儿”，请一个会有几个不舒服，严重时也许会造成团队瓦解。
TCL显然已经意识到这一点。“我们吸引‘空降兵’，一是有足够消化他们的土壤，二是只有紧缺的人才才引进，绝对不是为引进而引进。”虞跃明在谈到如何规避这样的风险时对记者说。
虞跃明谈到，TCL之所以能够吸引并敢于吸引那么多的“空降兵”，是TCL自身企业文化比较好。公司 80%的管理人员来自广东以外的其它省市。它没有排外心理，只要你有能力，它就能让你得到重用。这是其一。其二， TCL采取了国际化战略，集团下属的分公司几乎都是中外合资企业。国际化的发展道路带给TCL科学的管理机制和兼收并蓄的企业文化。他说，这些构成了TCL吸引和敢于吸引大批跨国公司的高级人才的最根本土壤。
另一方面，虞跃明说， TCL在人才发展战略方面，没有为引进而引进，更没有乱引进。有些岗位需要对企业各个方面都非常熟悉的人才能胜任，这样的人才就需要内部培养；而有些岗位需要从业务方面来考虑，如果企业想该项业务从低端赶上整个行业的领先地位，才以外部引进为主。
对于TCL从国内外引进了大量企业高层的效果的评价，虞跃明认为，总体上来说是正面的。他说，在企业的发展过程中，他们发挥了重要的作用。但从外部引进的人才，不管他在市场上的名声有多大，如果他们不能尽快调整好自己的心态，夜郎自大，在企业里是找不到出路的。
在虞跃明看来，不管是声名昭著的职业经理人，还是默默无闻的技术专家，对企业来说，适合的才是最好的。在记者的采访过程中，虞跃明再三地强调“适合”的观点。尤其是谈到TCL选才的标准时，虞跃明说，选择人才首先要注重他的为人之道和做事风格，因为高层管理人员对公司的员工会在无形中起到一种导向作用。我们选择人才并不是看他的名声有多大，而关键是看他是否适合公司，我们之所以引进他，并不是把他当作摆设，而是看重他在哪一点适合公司，是否有利于公司的发展。
这些是否可以看作是TCL外部引进人才战略的经验教训呢？虞跃明没有否认。事实上，外部引进战略的双刃作用正在TCL显现出来。正当人们都把关注的焦点对准TCL的光环——从名不经传到国产手机第一强，TCL移动通信凭人才战略大获全胜时，最近人们因传闻已久的吴士宏女士辞职的消息看到了李东生自称为“阳光照不到的地方”——“虽然我们上半年销售增长了56%，利润增长了近1倍，……但是我们有51%的企业是亏损的，我们的成功是靠少数几个项目支撑的。”
TCL的痛处尤其是在信息产业。“吴士宏在任职期间，为TCL信息产业做了大量卓有成效的基础性工作”。2001年IT产业销售只占整个集团的11%，利润更是负数。吴士宏誓言今年信息产业力争扭亏，但除了由杨伟强负责的TCL电脑今年成绩不错，其他情况并不乐观。随着吴士宏的离职，信息产业只好由李东生亲自担纲，现在还没有谁接班，也没有提出新的发展思路。
吴士宏的出走恐怕是TCL当年为发展信息产业大力引进“空降兵”时没有预见到的。按照目前的情势，吴士宏离开后的信息产业还是继续走找“空降兵”打江山的路子吗？近两年TCL没有着力培养可以内部提拔的信息产业人才，如果按照TCL“缺少就引进”的一贯做法，业内人事估计这有很大可能。
然而，业内人士在拭目以待的问题不仅仅是这单一的问题。有业内人士指出，随着TCL“阿波罗计划”的实施，更多国际背景的高级人才将加盟TCL，届时问题将会更多。有专家认为，因为外请一个高层会有几个高层反感，若“空降兵”形成一个相对独立的小阶层，会有更多人反感，最后结果也许就是造成团队瓦解。
问题的根源在于双重的薪酬体系，“元老们”执行的是企业内部标准，国际背景人才执行的是国际标准。即使是职业经理人，他的认识始终也是不患低而患不公。
有些人可能认为解决问题的出口是统一薪酬标准。这对已经到位的“空降兵”也许是办法，但将来怎么吸引更多更优秀的人才呢？同时，从支持企业战略的角度出发，形成的既得利益者又如何处理呢？一位TCL员工就评价说，吴士宏在TCL著名的改制中获得的权益并不会因为她的离去而有丝毫改变。
归根结底，这些问题也许只是一个问题，那就是凭人才战略高速成长有什么基本规律，有什么陷阱？人们在期待找到21年来TCL经验的启示。（完）