做老板的“教练”而不是“秘书”
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科龙曾一度因为引进“空降兵”而显得轰轰烈烈，而后也是因为“空降兵”的全线撤离而轰动一时。作为科龙的三个主要空降兵之一，彭玉冰与屈云波、宋新宇等站在科龙风口浪尖上的职业经理人相比，作为科龙“后方”的人力资源总监，他显得分外沉稳。历经了科龙三代领导人，作为硕果仅存的“老将”，彭玉冰本着“做老板的人事教练而不是人事秘书”的原则，为科龙的人力资源管理默默搭建着一个日趋完美的理想王国。
在一个晴朗的午后，记者见到彭玉冰是在他的家中，令记者略为惊讶的是，这天他穿着一身运动装，并且刚刚打完篮球，一副生龙活虎的样子，与过去在记者眼中显得颇为“学院派”的文质彬彬的形象不同。坐下来经过一番交谈后，又让记者颇感意外的是，这位资深的人力资源管理专家居然是学冶金机械出身的。
彭玉冰说，年轻的时候他热衷于工科。大学毕业后，他进了合肥一家当时效益非常不错的国有企业，一干就是四年。在这四年中，他潜心钻研技术的同时，也对企业的管理投入了大量的观察和思考，国有企业管理上的弊病也令他逐渐认识到作为一个工程师的局限性。一个工程师的技术再好也只能改变一个或有限个技术或产品的命运，但不能改变企业的命运。一个企业经营得好与坏，关键在于管理，要改变一个企业，让一个企业得到改善和发展必须靠管理。彭玉冰打算改变他的人生道路，从技术专家的梦想转向做企业管理。而企业管理又离不开计算机的运用，在90年代初计算机管理正是一个热门专业，于是他考取了合肥工业大学管理信息系统方向的硕士研究生，走上了企业管理的职业生涯。
研究生毕业后彭虽然来到高校任教，但在此期间他为多个企业进行过管理咨询和研究，做企业兼职管理顾问。而与科龙的“姻缘”也是在此间建立起来的。考取博士以后，彭玉冰选择的研究方向又是一个当时企业最为需要解决的问题——人力资源管理，并在读博士期间以科龙的组织机构变革和人力资源规划为研究课题，担任了科龙的人力资源管理顾问。2000年3月他正式受聘为科龙集团人力资源总监，为科龙的人力资源建设立下汗马功劳，为科龙建立一套完善的人力资源管理体系起到了决定性的作用。而彭玉冰自身的价值也在此得到了最大的体现。
回忆过去的选择，彭玉冰说，如果没有当初的改变，可能今天的他就是一个面临下岗命运的技术工程师。彭玉冰打趣地说，他的职业生涯非常有“规律”，四年一个周期，如本科四年，国营企业四年，大学任教四年。从做科龙顾问到现在已经差不多五年了，但最后这段四年他没有进行调整。记者问他是否会有调整的打算，他未置可否，他说科龙的人力资源管理已经比较成体系现在做的许多工作是维护性的。他希望体验不同工作内容所带来的挑战，如果可能的话，他愿意选择从事生产或市场营销领域的工作。
彭玉冰打趣地说，作为一个职业经理人，他还是比较“纯”的。因为大多数职业经理人一般都经历很复杂，而他真正作为职业经理人参与企业管理的仅仅是科龙一家，因此从经历上相对而言是比较“纯”的。再加上他曾经有过高校任教的经历，因此在企业中，往往把他看作一个具有学院派气质的职业经理人。
作为科龙为数不多的几个老将之一，记者好奇地问他为何科龙三易其主，他却没有像其他人一样离开科龙。彭玉冰说，作为一个职业经理人必须本着科学、负责、敬业的精神，职业经理人追求的是企业管理的科学性和有效性，而不要去过多关心老板是谁。作为一个职业经理人，科龙也是他成长的沃土。在科龙这块大“试验田”里，他尽情挥洒着自己的才学，把自己的思想化为企业实践的成果，看着它们慢慢长大、成熟、并发挥巨大的效用。彭玉冰说，在这个过程中，他的价值也得到了最充分的实现。
彭玉冰认为，自来到科龙后，把人力资源管理逐步规范化、制度化和科学化，并不断创新。在企业效益和社会效益之间，他始终在追求一种平衡的理想。彭认为，一些企业认为给员工做培训，是浪费资源，这样的看法是非常狭隘的。企业对员工的培训既有企业利益，又有社会效益。从长远来说，企业和社会的最终目标和利益应当是一致的，人才的进步必然推动企业的进步，每个进步了的企业也成为企业间竞争和发展的动力源泉，只有企业发展了，社会才可能发展，社会发展了，又反过来推动企业的进步。
为了体现科龙的“诚信”文化，倡导职场乃至社会诚信，彭玉冰在科龙设计并推出了“科龙人才资信档案”。企业为员工建立资信档案，在中国科龙是第一家，尽管他的这种设想，在不少其他企业的人看来过于理想，认为是吃力不讨好、花钱不赚钱的事情。但是彭玉冰认为，企业作为社会主要的组成部分，在承担社会责任方面负有不可推卸的责任，资信档案所追求的是企业和社会的双赢。
彭玉冰说，科龙是一家非常特殊的企业。它是国内乡镇企业中最早成功的一家，又是民营企业收购上市公司的第一家。他加入科龙集团三年，经历过三任领导。每一任领导到来，它都要经历一次变革。无论企业如何变化，作为企业管理的专业人士并不只是迎合不同老板的个人嗜好或想法，而是某种程度上，作为企业人力资源管理的专业人士，应该是老板的人事教练，而不是老板的人事秘书。
彭说，要取得不同老板的一致的认同，而且让他们都听从你的意见不是件容易的事。你的能力和知识必须得到老板的认同。我们经常听到很多人抱怨，自己的工作完成得很好，可就是得不到老板的赏识。他认为，首先还是要练好自己的基本功，力求让自己的方案做到最专业，一个科学合理的方案别人是不会拒绝的，除非有其他非管理的因素，那就另当别论。他说，在科龙期间，他的意见几乎没有被老总拒绝过。三任老总，每一任老总对人力资源战略的要求都不同。在与不同老板的合作期间，尽管有不同的意见，但不会产生很大的冲突，因为大家追求的目标是一致的，那就是科学、高效，而存在的差异性，只要通过有效的沟通，这种差异性就可以消除。
彭玉冰说，管理一半是科学，一半是艺术。你担任的角色不仅仅是执行，要领会老板的精神实质，而不是单纯地执行老板的指令，那样就成了老板的人事秘书了。老板有很多不同的要求，你要善于站在战略的高度进行统一分析和规划，并且选择最佳的方案来达到这个目标。老板不一定都是对的，你必须在自己的这一块专业领域比老板更专业、更科学，这样，老板自然就会听从你的意见。
彭玉冰认为，在未来激烈的市场竞争中，一个人想要立于不败之地，就必须让自己在所从事的领域里做到没有人能超越你，做真正的专家，并且不断找准发展方向，走在发展的最前沿，与时俱进。
彭玉冰称自己是一个理想主义者，他的理想就是能够做自己感兴趣的、同时又是对社会有价值的事情，并愿意为此而付出一切。这时，他显出一丝的轻松，微笑着说，当一个人在为理想而付出的时候，即使不成功，这个过程不是非常美好吗？（完）