8、简要论述马斯洛的需求层次理论。

　　8、马斯洛把人的各种需要归结为五大类，并按其发生的先后顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度：

　　(1)生理的需要。包括对食物、水、衣服、睡眠和性的需要，只有当这些最基本、最原始的需要被满足到维持生命所必须的程度后，其他需要才能成为新的激励因素

　　(2)安全的需要。包括人身及财产安全、职业保障、生老病死伤残时有所保障等

　　(3)社交的需要。一般人都乐意在被接受的情况下与人交往，得到友谊、爱情，被多种群体所接纳。

　　(4)尊重的需要。一般人都有基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。

　　(5)自我实现的需要。自我实现是指促使潜能得以最大限度实现的向往。这种向往可以说是希望自己越来越成为自己所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事业

　　需要的五个层次之间相互有重叠，当低一级的需要获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要才成为最重要的需要;

　　需要满足的难易程度与需要层次的高低有关：较低层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满足，并且呈现出周期性的特点。较高层次的需要，偏向于精神生活方面，弹性较大，不易追求与满足，并且也不呈现出周期性特点

　　9、简要说明绩效考评的原则?

　　9、 (1)公开性原则：企业的绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

　　(2)客观性原则：绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。

　　(3)及时反馈原则：考评的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。

　　(4)差别性原则：考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、升、使用等方面应体现明显差别，从而使考评有激励性。

　　(5)避免“鞭打快牛”的原则：考评标准的确定应以工作为依据，应以人岗匹配为依据，而决不能根据不同员工的考评结果分别制定不同的标准。

　　(6)重视时效性原则：绩效考评是对考核期内所有成果形成综合的评价，而不是将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价，这要求绩效数据与考核时段相吻合。