1 简述专业技术人员的薪酬模式。
参考解析：
(1)单一的高工资模式。单一的高工资模式，就是一般不给予奖金，而是给予高工资。此种模式特别适合从事基础性研究，即在短期内无法确定准确的工作目标，进而无法把工作成果作为工资决定基础的专业技术研发工作。
(2)较高的工资加奖金。这种模式以科研职位等级和能力资格为基础，首先确定较高水平的工资，之后仍以较高的职位等级为基础，按照企业奖金占工资的一般比例水平确定奖金水平。此种模式一般与专业技术人员的具体业绩联系不大，收入也较为稳定，基本保证了专业技术人员在员工收入排序中的地位，但激励作用一般。
(3)较高的工资加科技成果转化提成制。这种模式多适合担负新产品开发的专业技术人员。为了鼓励专业技术人员瞄准市场，多出成果、快出成果，采取了产品销售收入提成、销售净收入提成或利润提成的办法。这种方式的激励作用是显而易见的。
2 简答引起压力感的个人因素。
参考解析：包括家庭问题、经济问题、生活条件、和员工个性特点等方面。
3 简述应急预案的实施。
参考解析：
(1)应急预案的宣传教育。
(2)应急预案演练。
(3)应急预案修订。
4简述员工福利计划的内外部环境分析。
参考解析：
(1)外部环境。
1)国家相关法律法规和政策。对福利设置的影响通常来讲，与员工福利最密切相关的法律政策文件，是宪法、劳动法、社会保险法系列中对员工福利的规定以及社会保障法律的相关规定。
2)市场工资水平对福利设置的影响。市场工资水平是影响企业薪酬制定的重要因素，同时也对福利设置产生影响。
3)相关税收制度对福利设置的影响。国家对很多企业福利项目实行税收减免的优惠政策，这是企业愿意提供补充福利的一个重要的动力。
4)劳动力供求状况对福利设置的影响。劳动力供求状况对福利的影响是较为明显的。当劳动力供大于求时，企业提供的福利无论从数量上还是水平上都会减少。
(2)内部环境。
1)企业经营效益对福利设置的影响。企业经营效益的好坏是影响企业提高福利水平的决定性因素。企业经营效益好，就有能力为员工提供优厚的福利待遇，企业经营效益差，也就自然会影响到企业提供福利的水平。
2)企业薪酬策对福利设置的影响。薪酬策的选择与企业盈利能力和所处的发展阶段相关。
①经济效益好的企业有能力选择领先型薪酬策，反之，就要在市场匹配型和市场落后型中做抉择。
②在快速发展阶段，企业更愿意采用市场领先型薪酬策，包括提供优厚的福利待遇。在成熟期，企业更多地采取市场匹配型薪酬策。
③企业一般要根据自身特点选择不同的薪酬结构，有的企业选择高弹性薪酬模式，实施低工资、高奖励、低福利组合;有的企业则选择高稳定薪酬模式，采用高工资、低奖金、高福利组合;也有低工资、高福利的实践。
④企业的薪酬策对员工福利水平有重要影响。
3)员工构成对福利设置的影响。员工的年龄和文化程度不同，对福利水平和福利项目的需求存在明显的差异。年轻员工一般倾向于高工资、低福利的薪酬结构，而年龄较大的员工对福利的接受程度较高。年轻人更偏好休闲娱乐性的福利项目，而有孩子的员工需要更多的服务，如孩子的照料和子女的学费。这也是近年来弹性福利发展较快的主要原因。
4)工作特征对福利设置的影响。福利的设置也要考虑到不同的工作特征这一要素。
随着当前社会发展步伐的加快，工作压力变得越来越大，紧张程度越来越高，员工更需要生活服务，更需要方便自己，更关注生活质量，更希望释放压力，对这方面的福利需求也就越来越强烈。
5 如何通过企业的组织评价获取信息?
参考解析：
(1)人事考核。人事考核适用范围很广，几乎可以评价员工的所有素质，但由于基本依靠考核者的判断，其效度不如个性测量和情景模拟。
(2)人格测试。人格测试即对人的个性进行测量与鉴定。人格是个人带有一定倾向的、本质性的、比较稳定的心理特征的总和。
(3)情景模拟。情景模拟用于能力的测量，它把受评人置于预先设定的一系列模拟的工作环境中，由评价小组根据受评人在模拟活动中的表现评价其能力或预测其潜能。主要方法有公文筐测验、无领导小组讨论等。其优点是评价的效度较高，可以发现和评价受评人的潜能，缺点是操作难度大、成本高。
(4)职业能力倾向测验。职业能力倾向测验指影响某一大类活动、介于智力与知识之间的心理特征。当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望的岗位上的发展潜力。但职业能力倾向测验不适合选拔中高级管理者所需要的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。
6 简答在制定组织的职业生涯发展规划时应注意的问题。
参考解析：
(1)为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会。
(2)应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展。
(3)为所有的员工提供均等就业与发展的机会。
(4)注意员工个人发展需要的满足。
(5)通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩。
(6)确定培训和发展需要的方法。
7 简述经营者年薪的支付与列支渠道。
参考解析：
(1)S模式。经营者基本年薪列入成本，由企业按月以现金形式支付。
1)经营者的增值年薪列入企业成本，年终考核经营者的增值年薪列入企业成本，年终考核并经董事会或产权单位同意，由企业一次性以现金形式支付。
2)经营者奖励年薪从企业税后利润中提取，由产权单位以现金、股份、可转换债券等形式支付。
3)经营者基本年薪和增值年薪在企业工资总额外单列。
4)董事长、总经理年薪收入的兑现要考核企业当年上缴利润的情况，不缴或欠缴利润的企业，以及虚盈实亏的企业，不能发放董事长和总经理的增值年薪和奖励年薪。
(2)WH模式。企业法定代表人的基薪收入由所在企业根据经营责任书确定的标准，按月以现金形式兑付。年功收入在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付。
1)上市公司企业。
上市公司企业法定代表人的风险收入由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作日内交付国资公司，国资公司将其中的30%以现金形式当年兑付，其余70%转化为股票期权。国资公司在股票二级市场上按该企业年报公布后一个月的股票平均价，用当年企业法定代表人70%的风险收入购入该企业股票(不足购入100股的余额以现金形式支付)，同时由企业法定代表人与国资公司签订股票托管协议，期股到期前，这部分股权的表决权由国资公司行使，且股票不能上市交易流通，但企业法定代表人享有期股分红、增配股的权利。
该年度购入的股票在第二年国资公司下达业绩评定书后的一个月内，返还上年度风险收入总额的30%给企业法定代表人，第三年以同样的方式返还30%，剩余的10%累积留存。以后年份期权的累积与返还以此类推。经返还的股票，企业法定代表人拥有完全所有权，即企业法定代表人可将到期期股变现或以股票形式继续持有。
2)非上市股份公司、有限责任公司。企业净资产在3000万元以上(含3000万元)，本办法实施前最近三年连续盈利的非上市股份公司、有限责任公司的法定代表人风险收入支付方式如下：
由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作目内将企业法定代表人本年度风险收入交付国资公司。
国资公司将本年度风险收入的30%以现金形式兑付，其余70%按审计确定的当年企业净资产折算成企业法定代表人持股份额(股份期权)，由国资公司按持股份额发放股权登记证书。
企业法定代表人持股份额=风险收入/企业每股净资产
在第二年国资公司下达业绩评定书后的一个月内，返还第一年风险收入的30%，第三年以同样的方式返还30%，剩余10%累积留存。以后年度股份期权的累积与返还以此类推，同时相应变更股权登记证书内容。
返还额=应返还持股份额×返还年度企业每股净资产
企业法定代表人以持有股票期权期间累计持股份额参与企业当年利润分配，红利在当年兑现。
3)除上述企业以外的其他类型企业。
亏损企业法定代表人的风险收入由国资公司支付，非亏损的其他类型企业法定代表人的风险收入由企业在收到国资公司业绩评定书后的三个有效工作日内交付国资公司。
国资公司将企业法定代表人在本年度风险收入的30%以现金形式当年兑付，其余70%转化为经营者风险基金，在第二年国资公司下达业绩评定书的一个月内，返还第一年风险收入的30%，第二年以同样方式返还30%，剩余10%累积留存。以后年度风险基金的累积与返还以此类推。
(3)J模式。
1)基本收入分月支付，根据年度执行情况，在严格考核的基础上，年终按全部应得年薪依次统一兑现的方式支付，多退少补。
2)经营者的年薪收入在成本(费用)中列支。其中，对分月预付的基本收入在当年成本中列支，其他应兑现的年薪收入次年摊入企业成本。供销挂钩企业，年薪收入在工资总额外单列。
(4)N模式。经营者年薪平时按不高于基础年薪的标准分月预付，年终根据考核指标情况予以结算兑现。经营者年薪在成本中单独列支。
8 简述联想思维与想象思维的异同。
参考解析：
(1)共同点：它们都可以呈现为非逻辑形式;它们都属于形象思维的范畴，都可以借助于形象展开;二者可以互为起点，也就是说，想象思维可以在联想到的事物周围展开，同时，联想思维也可以在想象到的事物周围展开。
(2)区别：联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围;想象可以产生新的记忆表象，而联想不能;联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的;联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的;想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。
9简答职业生涯规划的基本特征。
参考解析：
(1)职业生涯规划的个性化。
(2)职业生涯规划的开放性。
(3)职业生涯规划的预期性。
(4)职业生涯规划的其他特点。
10简述股票期权的概念和内容。
参考解析：
(1)期权是在一定的时期内，按照买卖双方事先约定的价格，取得买进或卖出一定数量的某种金融资产或商品的一种权利。
(2)股票期权，又称购股权计划或购股选择权，即企业赋予某类人员购进本公司一定股份的权利，是指买卖双方按事先约定的价格，在特定的时间内买进或卖出一定数量的某种股票的权利。
(3)股票期权的基本内容是公司赠予被授予人在未来规定时间内以约定价格(行权价格)购买本公司股票的选择权。行权前被授予人没有任何现金收益，行权后市场价格与行权价格之间的差价是被授予人获得的期权收益。公司股票价格是公司价值的外在体现，二者之间在趋势上是一致的。因此，期权是公司赠予被授予人在未来才能实现的一种不确定收入。
(4)经理股票期权特指公司赠予经理人员的一种权利，持有这种权利的经理人可以在规定时间内以行权价格购买本公司股票。行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。经理人可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。