从偶然机遇到HR殊荣
 |
日前，安利（中国）有限公司的名字出现在《财富》中文版发布的国内20家最受人力资源经理青睐的公司名单里。这是根据3000位人力资源经理对300家在中国经营较为成功的大企业进行投票的结果。为此，安利（中国）有限公司的人力资源总监饶俊着实高兴了一把。
饶俊高兴不仅仅是因为安利继去年被评为“亚洲最佳雇主”以来又一次获得了殊荣，更是因为十四年前的他偶然跨进了人力资源的门槛，不料今天能成此“正果”。
当年的饶俊怎么也没有想到，毕业于中山大学哲学系该走仕途的他有朝一日会成为一名人力资源专家，而这一切，仅仅是因为偶然。
1988年，随着海南建省带来的“海南热”的全面升温，像所有梦想到海南淘金的学子一样，饶俊也踏上了那块令无数青年人向往的土地。在经过一番努力后，他成了海南省的一名政府官员，依他的专业、随和的性格，这样的“红”道一直走下去可以“前途无量”，可生性不安分的他很快就厌倦了政府机关“一杯清茶一张报纸”的生活。
工作之余，他开始留意外面更为广阔的世界。1989年5月，偶然看到了日本TDK公司中国公司在《南方日报》上刊登的招聘广告的他，不禁怦然心动。照饶俊自己的话来说，他当时看到整一版都是那家公司的广告，觉得这样的公司应该是挺有实力的，而且招的又是自己感兴趣的秘书职位，于是几乎没有多想，他就把简历投给了这家叫做广东东莞新科电子厂的公司。
然而，当满怀信心的饶俊接到面试通知后赶到东莞时，TDK的总经理却告诉他，秘书职位已经有人选了，那一刻，饶俊失望极了。不过，由于他在面试时的出色表现，总经理很“喜欢”他，于是便问他愿不愿意做人事主管，并告诉他说第二天就可以去上班。饶俊二话没说就答应了下来。
直到今天，饶俊依然认为到TDK的面试那天是他今生最难忘的日子。他说：“1989年的时候很少人想去外企，自己却义无返顾地投身其中。当时让我兴奋的原因有两个：一是觉得对方效率很高。12月3日去面试，4日就叫我去上班，从没见过这么高的效率。二是当时在海南省机关只有100多元工资，而TDK给的是500多；去上班时身上只有100多元，是到广州找同学借了200块才去的。现在回想起来，当时并没有什么雄心壮志，只是觉得不想在机关呆了，这偶然的机会让我踏进了人力资源这一领域。”
如果说饶俊进入人力资源领域完全是出于偶然的话，那他能从当初的“门外汉”到今天得到“殊荣”却包含了某种必然。而这种必然，来源于他对人力资源的不离不弃。
饶俊踏进人力资源的十几年时间里，国内的人力资源管理从无到有。在90年代初，在企业里搞人事就等于是打杂搞后勤。饶俊说，在TDK工作的那几年，所做的大多是招聘员工和发放工资以及管理饭堂、车队、清洁卫生等繁琐的事情。饶俊印象最深的是，当时那家公司有700多员工，有次想找一位员工的档案，但当时所有员工的档案都在一个箱子里面，很不规范。因为他是做秘书出身，对档案归档有经验，所以他做人事的第一件事就是整理700多位员工的档案。然后就学薪酬福利管理、发放工资。他说，因为是现金发放，要亲自点钞，几百万，所以每个月底他都会数钱数到手软。
饶俊认为，他在TDK的7年是自己在人力资源管理的入门阶段，学得最多的是招聘。他进去时工厂的员工只有700人，到他离开时已经发展到7000人。他说，面试了太多的人，现在已经知道怎样去见一个人，去问一个人，分辨一个人了。
1995年，当人力资源的概念开始提出来后，人力资源部被提升到了一个相对重要的位置，而且随着越来越多的外资企业进入中国，它们带来了很多的人力资源管理经验，这对中国的人力资源工作者起到了很好的“换血”作用。就在这时，饶俊被猎进了百事食品中国有限公司，担任人力资源经理。
饶俊认为，在百事他实现了人力资源管理生涯中质的转变。公司各种各样的培训，给了他专业发展的机会，他学到了专业的人力资源管理。而且那时的总经理是台湾人，曾在香港工作过，有比较丰富的人事管理工作经历，所以饶俊从他身上学到了很多很好的人力资源管理经验。
饶俊说，他供职于百事的那段时间是国内的人力资源管理观念进步最快的时期。1994、1995年，国内很多企业已经相当重视培训了。到1997、1998年，人力资源观念又发生变化，上升到了“生意合作伙伴”的高度。强调人力资源部是一个服务的部门，要服务好员工，提倡要了解公司的生意，开始出席销售会议、跟市场部和销售部的联系也加强了。
当时人才求职心态也发生了很大变化，原来人才奔外企是因为工资高，后来转变为是看好外企有更大的发展机会和可以学到更多的东西。所以，那时想留人已经不是简单地给他加工资就可以的了。这样，人力资源部的工作也发生质的变化，如何发展员工变的很重要。而从1999年开始，人力资源又开始提倡一种基于“才能要素”的用人标准，就是要从接近公司的文化，适合公司的发展角度去招人、用人。不是找最好的人，而是找最合适的人，这样可以节省很多培训投入，新人可以更快进入工作角色。
国内人力资源管理思想的慢慢成熟，虽然饶俊的职位也从部门经理升任为公司全国运作人事经理，但在人力资源管理上已经成长起来的他越来越觉得自己需要“一个策略性发展和战略性发展的机会”，要做一个大公司的人力资源总监，站在一个策略的宏观的角度去管理人力。所以，当2000年初安利通过猎头找到他，说可以让他负责整个中国的人力资源管理时，他心动了。饶俊说：“虽然工资比百事要少，但我一点也不后悔来到了安利。”
得偿所愿的饶俊在安利大展拳脚。一年后，安利被评为“亚洲最佳雇主”。2001年10月安利拿到“最佳雇主”奖的时候，是他最高兴的时刻。饶俊说：“人力资源部的工作很难用业绩来衡量，所以，当主办单位告诉我去领奖的那一刻真地是非常高兴，因为真的想不到人力资源部也可以拿到这样的奖，而且公司总裁还特意拍了讲话录像邮寄到广州来表示祝贺，世界各地的同事也发来了很多贺信，我觉得这是人力资源部的一个大成就。”
谈到十多年来的体会，饶俊认为，一位人力资源工作者要做好“3个P”。
第一是热情Passion。因为人力资源部是一个沟通的部门，所有的工作都是关于人的工作，如员工感情的联络，不同部门之间的沟通，而且还要做很多很琐碎的事情，如果没有工作热情的话，那他就一定会觉得做得很烦，这样也就不可能做好人力资源工作。
第二是专业Professional。随着人力资源的不断发展，人力资源管理在公司的作用越来越大，一个人力资源工作者如果没有专业知识，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和下属的尊重和信任，也必须拥有自己的专业。当发生一件事情的时候，如某个部门的某位员工平时大错不犯，小错不断，那这个员工是走是留你就要给他一个专业的答复。如果让他留，你要用什么方法去改变他的这种现状，如果让他走，你又要做哪些工作才能让他开心的离开公司。而这些，都需要专业知识。另外，持续学习的工作态度是很重要的。
第三是耐心Patient。人力资源部在很大程度是在做思想工作，如有些员工在工作过程中感到没有前途，他就会想到跳槽，这时候就需要人力资源部门的工作人员耐心地跟他讲公司的前途和远景规划，千方百计地开导他；如刚招进来的大学生，他们通常会找人力资源部倾诉，觉得没有什么发展，没有成就感。人力资源的这些工作是很无聊的，但无聊的工作也总要有人去做。这时候足够的耐心就显得尤为重要了。
饶俊说，安利文化的独特之处在于强调个人价值的同时注重员工间的伙伴关系。安利伙伴关系的最大特点是视员工为家庭成员，以亲情来关心员工。在安利，员工甚至会把家里遇到的不愉快向老板和同事诉说，老板则会花上两三个小时帮助员工解决家庭问题，这是其他许多企业做不到的。人力资源管理部门要做的是怎样把这些潜移默化，工作人员没有耐心就意味着无法工作。
热情和耐心是相互关联的，有了工作的热情也就一定会有工作的耐心，而专业又是决定你能否出类拔萃的重要因素。饶俊认为，做好了这“3个P”的工作，成为一名合格的人力资源工作者也就不遥远了。
但做到“三个p”并不等于在人力资源管理上就出类拔萃了。饶俊坦言自己之所以能取得今天的成就更多在于自己能保持一种好的心态，能以平常心去对待每一件事情。他表示，人力资源部的工作人员一定要有一种好的心态，因为他对公司所有人的待遇、能否升职以及人事任免等情况都知道得一清二楚，而人力资源部的工作人员在公司享受的待遇又不一定是最好的，如果心理不平衡，觉得不公平，不能以平常心去对待这一切的话，他就不可能做好人力资源工作，甚至会影响公司的发展。
饶俊说：“我自己那么多年来碰到什么事情，做得不对头的时候，我总是先检讨自己。在安利我写第一份报告，就有70%被老板删改了，这在其他人看来可能觉得自己很没面子，而我认为是好事。如果老板不喜欢你，他根本就不会花心思帮你修改。在看待老板或者下属对你的批评的时候，我始终是这样想的。如果做人力资源的人都能做到这一点的话，他的心态就能平衡下来，这就是我做人力资源这么多年的感触、想法和感受。”
饶俊认为，中国员工专业水平并不差，但在心态方面跟香港、台湾人相比就明显要差些。他说：“现在很多人都不能有一个好的心态。安利有测试表明，大部分国内人才对自己的评价比他的下属对他的评价要高很多。有些人总想不开，化不开心中的那个结，总觉得不公平。”
饶俊把人力资源工作之于人才对企业的满意度的提高称为“创造良好的雇主品牌”，“创造良好的雇主品牌”是人力资源管理发展的最根本趋势。“人力资源管理在企业中的作用将越来越大，更加注重如何让员工们留在企业和发挥他们的所长，留人的工作将占到今后人力资源管理工作的60%或者更多。这时，人才对企业的满意度就是关键。”安利在两年前就意识到了这一点，提出要让员工在安利的时候喜欢安利，离开的时候还是觉得安利是最好的目标。注重保持安利雇主品牌在社会上的影响力，竭力营造良好的工作氛围。同时，他们认为这不仅是一个人力资源部门的事情，他们呼吁公司所有的部门都要来做。
这一前瞻性的理念和做法今天得到了意想不到的反响。饶俊说，两次相关的评选都是第三方独立主办的，事前他一点也不知道，结果出来后连自己都意外。而他看到的更多的是在公司内部得到的良好作用。饶俊介绍，安利（中国）曾委托市场监测机构对安利营销人员进行了一次全国范围的抽样调查。结果显示，在加入安利公司前，有35%的人对生活缺乏信心、被别人瞧不起或自尊心受到伤害，到安利后，有26%的人增强了对生活的信心、改变了生活态度，33%的人认为丰富了自己的知识，提高了个人能力和自身素质。
很多业内人士认为，当很多企业的人力资源管理还处于发展阶段的时候，安利已经提早跨到发达阶段。对此，饶俊轻描淡写地比喻，“这如逛街买衣服，你直接奔商场去买衣服，这样你的工作效率就会很高。如果你没有工作目标，那样你就会一天都在逛街，结果可能什么都没有买到。”这恰恰应该是饶俊本人职业生涯取得成功的最好写照。（完）