1[简答题] 简述团队薪酬设计需要考虑的因素。

　　参考解析：团队薪酬是指根据团队业绩而支付给成员的报酬及非货币激励。

　　(1)企业发展阶段。企业团队薪酬受到企业生命周期阶段即发展阶段的影响。企业在经历始创期、成长期、成熟期、衰退期等不同发展阶段时，其发展目标不同，相应的组织结构、财务状况、管理制度等也会不断调整变化。

　　1)在始创期，企业组织结构较为松散，较少应用团队组织模式，资金也主要用于投资扩大业务，基于个人的薪酬政策也更利于激励为企业创业的关键人才，因而较少应用团队薪酬。

　　2)在成长期，企业面临着不断增长的市场需求，资金流入增加，组织规模扩大，组织结构复杂化，团队的出现可以有效协调不同部门之间的矛盾，此时的环境可开始应用团队薪酬。

　　3)在成熟期，企业规模更大，获得了规模经济，能够实现稳定的利润，团队在企业的组织架构中可普遍应用，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。

　　4)在衰退期，企业资源不断减少，其开始采用薪酬成本缩减战，团队主要被用来重组和简化业务流程，提高组织的效率和效益，保证企业的生存需要，此时企业大都不会应用团队薪酬。

　　(2)团队的类型。

　　1)平行团队是为了完成正常组织之外的任务的团队，其成员一般是从不同部门和岗位抽调的人员构成的。对平行团队一般不主张实行标准的、长期的激励薪酬形式，可实行一次性认可的货币奖励或一些非货币性奖励。

　　2)流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般具有全职性、长期性的特点。成员接受过正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬等对于流程团队都是必要的。

　　3)项目团队是为了开发一种新的产品或服务而组成的工作团队，其成员的来源、等级、经历和专长都有所不同，在项目期内，要求团队成员“全职”工作。项目团队一般以项目周期为存续时限，由于其面对的任务一般是非重复性的，并且需要大量知识、判断和专业技术的应用，因此团队成员可能根据任务完成需要的具体技术的不同而从组织中不同的部门挑选，而在任务完成后，团队成员又返回各自的岗位。由于项目团队的工作结果可用完成时间、质量、技术特征、成本等因素来度量，所以，应用团队薪酬，可以建立在对上述目标的测度之上。根据这些特点，在支付项目团队成员的报酬时可以考虑根据任务、职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度。支付绩效薪酬时可采用两种办法：为了强化合作意识，奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按比例支付;为了强化竞争意识，奖励薪酬可参照基本薪酬的等级按照比例支付;为了强化竞争意识，可按照成员个人的贡献大小支付薪酬。

　　(3)团队规模。一般团队的理想规模应是3～7人，最多不宜超过25人。团队规模过大，不便于成员之间的交流，影响团队成员主动性、积极性的发挥，并且容易产生“搭便车”的现象。当团队规模较小且相互依赖程度较高时，更适宜应用团队薪酬制度，以起到比较明显的激励作用。

　　2[简答题] 简述以平衡计分卡作为核心来完成战略管理的五个重要的过程。P387～388

　　参考解析：

　　(1)建立企业使命、愿景、价值观、长期目标。

　　(2)对企业所处的内外部环境进行分析。

　　(3)制定企业战目标。

　　(4)战执行与跟踪。

　　(5)战的评估与控制。

　　3[简答题] 简述员工在企业各个部门之间或者在不同类型岗位之间实施必要的工作轮换具有的益处。

　　参考解析：

　　(1)单一的工作天长日久会令人厌倦，进而导致士气低落、产量下降，而轮换岗位制可以避免这一情况，新的工作或新的岗位往往能唤起员工新的工作热情。

　　(2)岗位轮换是一个学习过程，它能使员工增加对整个生产流程的全面了解，这可以使员工增加对其他岗位的了解，增强他们与其他员工合作的精神，这点对企业的管理人员来说尤其重要。岗位轮换可以使管理者被调换到不同的管理部门，这样有利于他们了解和掌握整个管理和生产过程，从而更好地与其他部门合作，在今后的管理工作中，他们会因为有了岗位轮换的经历而变成一个具有广阔视野的管理者。

　　(3)岗位轮换也可以增加员工就业的安全性。当某一工序被去除后，原来在这个岗位上工作的员工也不会被解雇，因为岗位轮换已经使他懂得了其他岗位的操作要领，他可以被安排到其他岗位。

　　(4)有的工作也许并不适合他们，岗位轮换实际上可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会，通过岗位轮换，员工获得了一个评价自己资质和偏好的良好机会。

　　(5)岗位轮换可以改善团队小环境的组织氛围，舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象。

　　(6)在企业中，对有毒有害的工作岗位实行员工的岗位轮换制度，可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发病率。

　　4[简答题] 简述团队绩效考核指标的分类。

　　参考解析：

　　(1)主要指标：完成团队职责比较重要的指标，设置不同的百分比权重。

　　(2)辅助指标：重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标。

　　(3)整体指标：团队整体绩效指标。包括职能实现类指标、团队建设类指标、业务提升类指标、健康运作类指标、客户满意度指标等。按团队职能侧重点不同设置不同的权重系数。

　　(4)否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要扣减一定的分数，或乘以一定比例的系数(数值在0～1)。

　　参考解析：

　　职能部门人员养成了管理的习惯定式，各职能部门往往强调本部门的重要性;

　　由于缺乏更多的位置，使得经理人才的培养受到限制。

　　6[简答题] 简述公文筐测试存在的不足。

　　参考解析：

　　(1)公文筐测试的一个显著缺点是评分比较困难。文件的处理，除了个人素质原因以外，对于机构、氛围、管理观念等不同的组织，各有不同的评价标准。

　　(2)公文筐测试的第二个缺点是不够经济。测试试题的编写、实施、评分都需要较长时间，投入的精力和费用都比较多。

　　(3)被试者能力的发挥受到其书面表达能力的限制。实际上，公文筐测试的重点并非在于被试者的书面表达能力。但是，书面表达能力强的被试者往往更具有优势。被试者如果在处理公文时能够详细写出理由、具体步骤等，更容易让考官评价;相反，如果没有较强的书面表达能力，不能详细说明公文处理的理由、步骤等，考官很难给被试者打高分。

　　(4)试题对被试者能力发挥的影响比较大。如果是在组织系统内部选拔，这个问题比较容易克服。但是，如果是用于外部招聘的测试，试题的类型、相关的组织行业背景都会影响被试者的实际能力的发挥。有着不同行业背景的被试者对公文的熟悉程度是存在很大差异的。

　　7[单选题](　　)是通过提出来的种种希望，经过归纳。确定发明目标的创造技法。

　　A.逆向转换型技法

　　B.希望点列举法

　　C.特性列举法

　　D.形式分析法

　　参考答案：B

　　参考解析：希望点列举法是通过提出来的种种希望，经过归纳。确定发明目标的创造技法

　　8[简答题] 简述人的个性具有的四个基本特征。

　　参考解析：

　　(1)独特性。所谓独特性，是指每个人都有自己独特的个性。

　　(2)一致性。所谓一致性，是指具有某种个性特征的人，在很多情境下将表现出一致的行为。

　　(3)稳定性。所谓“江山易改，禀性难移”，说的就是个性的稳定性。

　　(4)特征性。每种个性特征都可以成为对外界刺激的一种习惯性的反应，因此形成一定的特征性。

　　9[单选题]对劳动力供给模型修正的三种理论不包括(　　)。

　　A.保留工资理论

　　B.劳动力成本理论

　　C.岗位竞争理论

　　D.效率工资理论

　　参考答案：D

　　参考解析：对劳动力供给模型修正的三种理论

　　保留工资理论：员工的心理底线

　　劳动力成本理论：自我投资提升工作能力，可以获得更高薪酬

　　岗位竞争理论：劳动者为岗位竞争，提升自我增加就业机会

　　10[多选题]下列选项中，属于企业职能与业务管控中必备内容的是(　　)

　　A.战略管控 B.财务管控 C.群体意识 D.供应链管控 E.HR管控

　　参考答案：A,C,E

　　参考解析：

　　企业集团管控的内容

　　管控基础：管控基础是公司治理体系

　　管控体系：包括集团战、组织结构和管控模式

　　职能与业务管控：必备内容(战管控、财务管控、HR管控)和选定内容(研发管控、供应链管控、营销管控、品牌管控、流程管控、预算管控)

　　管控机制：是落实管控职能和业务，保证集团战目标实现的手段

　　管控环境：影响、制约集团管控设计和运行的环境条件