1[单选题]道德中所谓“应该”的意思是(　　)。

　　A.基于社会利益，按照社会公认的价值取向行事

　　B.考虑自己的利益需求，按照自己的想法行事

　　C.根据实际情况，不断对办事方式作出调整

　　D.从人际关系出发，凡是合乎人情的，就是应该的

　　参考答案：A

　　参考解析：道德是一定社会、一定阶级向人们提出的处理人与人之间、个人与社会、个人与自然之间各种关系的一种特殊的行为规范。依据社会舆论、传统文化和生活习惯来判断一个人的品质，主要依靠人们自觉的内心观念来维持。“应该”原意为理所当然，道德中的“应该”是指在现实生活中，基于社会利益，按照社会供认的价值取向行事。

　　2[简答题] 在无领导小组的讨论过程中，考官应着重评估被测评者哪几方面的表现?

　　参考解析：

　　(1)参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。还需要观察的是在讨论的过程中有没有变化，一个人的参与量有没有转折，转折点在哪里;在讨论中那些表现不活跃的成员的态度是怎样的，原因是什么;在讨论遇到困难的时候，有没有人在故意推卸。

　　(2)影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。

　　(3)决策程序。测评者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后做的决策，最后决策时的依据是否充分，做决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。

　　(4)任务完成情况。最终讨论的结果是考察讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。

　　(5)团队氛围和成员共鸣感。测评者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的。成员之间的团队合作精神如何。每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。

　　3[简答题] 简述为何企业应严格执行各项劳动安全卫生管理制度。

　　参考解析：

　　(1)职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害因素是劳动过程中各类物质因素以其固有的物理、化学或生物属性对人造成的危害性或危险性。此类危害因素的存在，仅仅表明劳动过程中存在着发生职业危害的可能性，但并非一定造成职业伤害。

　　(2)随着科技进步，防护手段和组织措施愈发有效，因而，职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。

　　(3)劳动条件的不良状态、劳动组织的不完善、人的错误管理行为与错误操作行为以及人们对自然规律的认识不足和防护手段、方法的欠缺等。重大劳动安全卫生事故虽然表现为突发事件，但大量的事实表明，此类事故的发生正是由于在经常性的工作中没有严格执行有关制度，造成一系列缺陷和不完善的管理行为积累的结果。

　　(4)企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失的因素，或者潜伏于作业场所、设备设施之中，或者表现为生产组织、管理行为中的缺陷，但由于没有进行有效的预防，错误行为使得职业危害的可能性转变为现实性。

　　国家为了保护劳动者在生产过程中的安全健康，根据生产的客观规律和生产实践经验的科学总结，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度。为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。

　　4[简答题] 简述关于事实劳动关系的法律规定。

　　参考解析：

　　(1)我国劳动立法对事实劳动关系给予了规范。例如，《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”第一次在正式文件中提出事实劳动关系这一概念的是《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)。该文第十七条规定：“用人单位与劳动者之问形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定进行赔偿。”此外，该文第二条还规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”第八十二条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)对确立劳动关系做出了如下规定。

　　1)用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　2)用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

　　①工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;④考勤记录;⑤其他劳动者的证言等。

　　3)建筑施工、矿山企业等用人单位将工程业务或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

　　4)劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;等等。

　　(2)《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位。《劳动合同法》明确规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。《劳动合同法》规定了三项措施：

　　1)放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

　　2)规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的，自第二个月起向劳动者每月支付两倍工资。

　　3)规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。

　　(3)《劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无须向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。前述规定可以有效地抑制事实劳动关系的发展。

　　5[简答题]某民营企业是从一个仅有几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织结构属于比较典型的直线职能制形式。

　　随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。

　　请回答以下问题：

　　(1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点?

　　(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理步入正确轨道?

　　(3)上级要求人力资源部设计一个培训方案，帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。你认为此次培训适合采用哪些培训方法?应选择外部培训师还是内部培训师?为什么?

　　参考解析：

　　(1)事业部的组织结构形式优缺点如下：

　　1)优点：

　　①权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战规划。

　　②事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。

　　③事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。

　　④各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

　　2)缺点：容易出现组织机构重叠、管理人员膨胀的现象，且各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业的整体利益。

　　(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当采取以下措施加强基础工作：

　　1)在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。

　　2)在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准。

　　3)进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。

　　4)根据企业新的定岗定员标准，对企业现有人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划。

　　5)按照新的人力资源规划，健全完善企业各种人力资源管理的规章制度，逐步精干主体，分流富余人员。

　　(3)培训方法与培训师的选择。

　　1)在培训过程中适合采用的培训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法、拓展训练、头脑风暴法等。

　　2)培训师的选择：应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况，外部培训师的立场比较中立，更容易被双方接受。

　　6[单选题]如果应聘者的肢体语言是咬嘴唇，这表示其(　　)

　　A.紧张、不耐烦、自负

　　B.紧张、害怕、焦虑

　　C.厌倦、自以为是、紧张

　　D.不同意、反感、生气

　　参考答案：B

　　参考解析：肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中，不同的肢体语言有着不同的含义。其中，咬嘴唇的典型含义是紧张、害怕、焦虑。

　　7[单选题]由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列是(　　)

　　A.职组B.职门C.职列D.职系

　　参考答案：D

　　参考解析：职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。

　　8[多选题] 下列关于平衡计分卡的说法，正确的有(　　)。

　　A.是先进的绩效衡量工具

　　B.适用于政府部门

　　C.是核心的战略管理与执行工具

　　D.不适用于行业

　　E.是理念十分先进的“游戏规则”

　　参考答案：A,B,C,E

　　参考解析：平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特·卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫·诺顿共同创建的一套业绩评价体系。其内涵在于：①是一个核心的战管理与执行的工具;②是一种先进的绩效衡量的工具;③是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式;④是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。平衡计分卡适用领域比较广泛，包括IT业、生产制造业、服务业、上市公司、改制企业等，也适用于一些非营利性组织，如医院、政府部门、警察局等。

　　9[多选题]对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有(　　)。

　　A.四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法

　　参考答案：A,C

　　参考解析：在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。

　　10[单选题] 在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立(　　)。

　　A.劳动合同B.劳务派遣协议C.劳务合同D.劳务派遣合同

　　参考答案：A

　　参考解析：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。