1[单选题] 企业组织结构变革的方式不包括(　　)。

　　A.改良式B.爆破式C.计划式D.渐进式

　　参考答案：D

　　参考解析：企业组织结构变革的方式包括：(1)改良式变革;(2)爆破式变革;(3)计划式变革。

　　2[单选题] 影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括(　　)。

　　A.人口的性别比例

　　B.劳动力队伍的数量

　　C.劳动力队伍的质量

　　D.劳动力队伍的结构

　　参考答案：A

　　参考解析：人口环境因素主要包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。

　　3[简答题] H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工30余人。由于业务繁忙，公司一味地追求降低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。这几年公司发展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的30余人猛增到800余人。随着公司规模的扩大，管理过程中存在的问题E1益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足，主要集中体现在人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛应用的评价中心技术来有针对性地评估公司管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。

　　假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法和实施方案。

　　参考解析：

　　根据题目中所要评价的能力特点，本次评估可采用无领导小组讨论方法。无领导小组讨论(Leaderless Group DisCussion简称LGD)是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被测评者(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。具体的实施方案如下。

　　(1)前期准备

　　①编制讨论题目。

　　A.首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点和技能。

　　B.根据上述拟任的特点和技能进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评者的防御心理。

　　C.对所编制出的备选答案进行甄别和筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验和修正。

　　②设计评分表。

　　评分表包括评分标准和评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能力指标在总分中的权重和具体分值及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评能力指标是重点。

　　A.应从岗位分析中提取特定的评价指标。

　　B.评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内。

　　C.确定各能力指标在整个能力指标中的权重及其所占分数，然后根据优、良、中、差、四个等级分配分值。

　　③编制计时表

　　无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右，讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应加减)。

　　④对考官的培训。

　　在评分前，应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或心理学家的系统培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标和评分标准。

　　⑤选定场地。

　　A.无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。

　　B.考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。

　　C.座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。

　　D.考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被测评者应该保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。

　　⑥确定讨论小组。

　　讨论小组的人数一般在6～9人。为被测评者分组时应将竞聘同一岗位的人安排在同一小组，以利于相互比较，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。

　　(2)具体实施阶段

　　①宣读指导语。

　　A.主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。

　　B.主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间和注意事项。

　　②讨论阶段。

　　A.主考官宣读完指导语后一般不作任何发言。

　　接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并在观察表上对每个项目进行评分。

　　B.讨论最后必须达成一致意见(当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况)。

　　C.评价者的观察要点如下。

　　发言内容，应聘者说了些什么?发言的形式和特点，应聘者是怎么说的?发言的影响，讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?

　　D.在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。最后主考官宣布考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。

　　(3)评价与总结

　　①在讨论过程中，考官应该着重评估被测评者以下几方面的表现。

　　A.参与程度。可以通过计时表的记录看出被测评者发言的次数与时间，以此作为衡量参与程度的一个重要指标。

　　B.影响力。观测的指标不是发言的次数与时间，而是是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用。

　　C.决策程序。评价者要观察在决策形成过程中，被测评者是否具有清晰的决策思路，是谁最后作决策，最后决策时的依据是否充分，作决策的时候有没有考虑到对小组其他成员的影响等。

　　D.任务完成情况。最终讨论的结果是考查讨论效果的一个重要指标。要观察是谁为促成目标的实现提供了好的建议。

　　E.团队氛围和成员共鸣感。评价者应观察讨论过程中的氛围如何，是混乱、沉闷、松散的，还是明晰、活跃、凝聚的，成员之间的团队合作精神如何，每个成员在形成一个有效团队的过程中是起了积极的作用还是消极的作用。

　　②通过评分讨论会，评价者能够对被测评者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结合具体的测评维度权重系数，计算得出被测评者的综合得分。对于不同评价者的测评结果可以用求平均值的方法进行排序，或者不对自己先前的评分作任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者作出一个整体的评价，重新计算得分。

　　③最后，根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果和报告，说明每个被测评者的具体表现、最终录用结果、评价者的建议等。

　　4[简答题]某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底;对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。

　　面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如，

　　(1)请问你在哪些单位实习过?

　　(2)你怎么看待大学生抵制日货行为?

　　(3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?

　　(4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。

　　请根据案例，回答以下问题。

　　(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题?

　　(2)员工招聘时应注意的问题有哪些?

　　参考解析：

　　(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。

　　问题(1)属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

　　问题(2)属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。

　　问题(3)属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。

　　问题(4)属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。

　　(2)员工招聘时应注意的问题包括以下内容。

　　①简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。

　　②工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。

　　③不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。

　　④让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。

　　⑤给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。

　　⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。

　　⑦关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。

　　⑧慎重做决定。千万不要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响。

　　⑨面试考官要注意自身的形象。

　　5[多选题] (　　)属于人力资源规划的外部环境。

　　A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境

　　参考答案：B,C,D,E

　　参考解析：企业人力资源规划的外部环境包括：(1)经济环境;(2)人口环境;(3)科技环境;(4)文化法律等社会因素。

　　6[单选题]主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是(　　)

　　A.矩阵制B.多维立体组织C.超事业部制D.模拟分权组织

　　参考答案：C

　　参考解析：采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足下列条件：企业规模特别巨大;产品品种较多，且都能形成大批量生产;所涉及的业务领域及市场分布很广;所设立的事业部很多;最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业。

　　7[多选题] 岗位技能工资制的组成部分有(　　)。

　　A.岗位工资B.职务工资C.级别工资D.基础工资E.技能工资

　　参考答案：A,E

　　参考解析：从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式，主要是为了改变原有的，以行政机制制定企业雇员收入的计划经济模式，建立一种与市场经济接轨的，与现代企业制度配套的企业雇员劳动报酬分配制度。岗位技能工资属于基本工资制度，由技能工资和岗位工资两个单元组成。

　　8[多选题]劳动力市场均衡的意义有(　　)

　　A.劳动力资源的最优分配

　　B.多劳多得

　　C.同质的劳动力获得同样的工资

　　D.充分就业

　　E.劳动力在任何地区的工资都相同

　　参考答案：A,C,D

　　参考解析：在完全竞争的市场结构中，劳动力市场实现均衡，劳动力资源就能达到最有效率的分配。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。劳动力市场均衡的第二个意义表现是同质的劳动力获得同样的工资，不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别，即同质的劳动力获得同样的工资。劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，实现充分就业。这是劳动力市场均衡的第三个意义。

　　9[多选题] 对培训进行定性评估的优点包括(　　)。

　　A.简单易行B.需要的数据资料少C.综合性强D.可充分利用评估者的经验E.结果真实

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：定性评估方法的优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。

　　10[简答题] 试述基于信息化绩效考评的优势与不足。

　　参考解析：

　　(1)基于信息化绩效考评的优势：

　　①克服地域性差异给绩效考评带来的问题;

　　②信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性;

　　③保持了整个考评过程的适时性和动态性：

　　④大大降低了考评成本：

　　⑤增加了绩效考评的保密性。

　　(2)基于信息化绩效考评的不足：

　　①受企业信息化程度影响大;

　　②存在信息安全隐患。c