1[简答题] 简述调解委员会的设立。

　　参考解析：

　　(1)大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。

　　(2)小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

　　(3)调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。

　　(4)调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。

　　(5)企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的，依法予以处理。

　　2[简答题]简述绩效考评指标体系的设计程序。

　　参考解析：

　　(1)工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标、所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。

　　(2)理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

　　(3)进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

　　(4)进行必要的修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：

　　1)考评前的修改调整，通过进～步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。

　　2)考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后，所发现的问题经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

　　3[单选题] 提取关键绩效指标的方法不包括(　　)。

　　A.问卷调查法B.目标分解法C.关键分析法D.标杆基准法

　　参考答案：A

　　参考解析：提取关键绩效指标的方法包括目标分解法、关键分析法和标杆基准法。

　　4[简答题] 简述人力资源个体与整体优化配置的方法。

　　参考解析：

　　(1)劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象，采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式，对企业生产人员的劳动活动进行全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。劳动定额完成程度等项统计指标，不但是实现企业一线员工个体与整体优化配置的主要方法，也是衡量和评价其配置效率的重要手段之一。

　　(2)企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营管理等各类工作岗位人员为对象，即凡是企业正常进行生产经营活动所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围之内。具体包括从事各类生产经营活动的一般员工，也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员，乃至高层领导者。企业定员配置法包括五种具体的方法。

　　1)按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。

　　2)按设备定员法。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

　　3)按岗位定员法。即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

　　4)按比例定员法。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。

　　5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

　　(3)岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分，它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的方法主要包括了以下三个具体的步骤。

　　1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

　　2)在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件。

　　3)将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

　　5[单选题]SWOT分析法中，O表示(　　)

　　A.劣势B.优势C.威胁D.机会

　　参考答案：D

　　参考解析：SWOT分析法中，S代表优势(Strength)，W代表劣势(Weakness)，O代表机会(Opportunity)，T代表威胁(Threats)。SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。

　　6[单选题]岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。这句话描述的是工作岗位设计的(　　)原则。

　　A.正确分析工作目标

　　B.明确任务目标

　　C.合理分工协作

　　D.责权利相对应

　　参考答案：B

　　参考解析：工作岗位设计应遵循以下三个基本原则：(1)明确任务目标的原则;(2)合理分工协作的原则;(3)责权利相对应原则。岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。故在工作岗位设计中，首先应明确任务目标。

　　7[单选题]处于(　　)的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

　　A.创业初期B.发展期C.稳定期D.成熟期

　　参考答案：D

　　参考解析：成熟期是指企业完成规模扩张，成为行业业内主要竞争者的时期。此时，企业需要提升自己的核心竞争力，推动企业中每名员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的素质。因此，企业应集中力量建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

　　8[单选题] 下列各项符合绩效考核指标设置要求的是(　　)。

　　A.认真完成自己的工作

　　B.客户对我们的服务完全满意

　　C.对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题

　　D.今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表

　　参考答案：D

　　参考解析：绩效考核指标设置要求符合SMART原则。SMART原则是5个英文单词第一个字母的结合，其中的s代表的是SpeCifiC，其意思是指“具体的”;M代表的是Measurab1e，其意思是指“可度量的”;A代表的是Attainab1e，其意思是指“可实现的”;R代表的是Rea1istiC，其意思是指“现实的”;T代表的是Time—Bound，其意思是指“有时限的”。

　　9[多选题] 企业战略的实质是实现(　　)之间的动态平衡。

　　A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.长远发展

　　参考答案：A,C,D

　　参考解析：企业战是企业的最高领导层为了使企业在未来激烈竞争的环境中求得生存和发展而绘制的一张蓝图。它是在对未来外部环境的变化趋势和企业自身实力进行充分分析的基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是实现外部环境、企业实力和战目标三者之间的动态平衡。

　　10[多选题] 劳动力供给弹性分为(　　)。

　　A.供给无弹性

　　B.供给有限弹性

　　C.单位供给弹性

　　D.供给富有弹性

　　E.供给缺乏弹性

　　参考答案：A,C,D,E

　　参考解析：一般将劳动力供给弹性分为：①供给无弹性，即Es=0，在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变;②供给有无限弹性，即Es→0，这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0;③单位供给弹性，即Es→1，在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同;④供给富有弹性，即Es>1，劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比;⑤供给缺乏弹性，即Es<1，劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。