1[简答题]简述绩效考评指标体系的内容。

　　参考解析：

　　(1)适用不同对象范围的考评体系。按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。

　　1)组织绩效考评指标体系。根据工作性质的不同，组织绩效考评又分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。

　　2)个人绩效考评指标体系。对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同：①按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分;②按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。

　　(2)不同性质的绩效考评指标体系。

　　1)品质特征型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。

　　2)行为过程型的绩效考评指标体系。这种考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。

　　3)工作结果型的绩效考评指标体系。无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标进行衡量和评定的。

　　2[简答题] 简述人力资源员工个体素质的构成。

　　参考解析：

　　(1)年龄。员工劳动效率的高低与他们的年龄存在一定的依存关系。这是因为人的智力和体力状况受到年龄的限制，随着年龄的增长，人的体力和智力也有一个增长、稳定和衰减的过程。一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率最高。企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利的影响。企业应根据岗位、工种的特点，合理规定员工年龄的适合范围。

　　(2)性别。员工的性别不同，其生理特点和劳动能力也不同。一般来说，妇女的体力较男子弱。以成年人来比较，衡量身体发育的三大指标：身高、体重、胸围，女性都低于男性。

　　1)女员工的体力作业能力较低，不适宜从事重体力劳动，例如，搬运、大型铸件的翻砂、司炉等。

　　2)女员工对劳动环境的适应能力较差，不宜从事劳动环境恶劣的工作，例如，井下开采，野外作业，高温、低寒等工作。

　　3)由于做同等劳动强度工作时，女子较男子呼吸频率快，所以在有毒的工作环境中，她们吸进的毒物也较多。这决定了女职工，特别是在孕期，不宜从事有毒环境的工作。

　　4)女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。

　　(3)体质。人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。员工体质的强弱，对以体力劳动为主的工作有着重要的影响。企业应从具体生产技术组织条件出发，根据各类工作岗位的特点，对上岗员工的体质提出具体要求。衡量体质的主要指标有：

　　1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况和健康状况。

　　2)体力。人体活动时所能付出的力量，如握力、拉力、耐力等。

　　3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活动的基础。

　　(4)性格。性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。

　　它是一个人较稳定对现实存在事物的态度以及与之相应的习惯化的行为方式。人的性格是在一个人生理基础上，在社会实践活动中逐步形成的，每个人的成长条件环境不同，他所形成的性格也会具有不同的特征。

　　性格的基本特征包括以下四个方面。

　　1)对现实的态度，即表现一个人对现实的个性倾向。

　　2)性格的意志特征，即人在对自己行为进行自觉调节方面的个人特点。

　　3)性格的情绪特征。它包括情绪的强度、稳定性、持久性等方面。

　　4)性格的理智特征。它表现为心理活动过程方面的个体差异。

　　早期的心理学家对人的气质进行过深入研究，通常把气质分为四种类型：

　　1)急躁型。这种类型的人外倾性明显，情感强烈易发火，对事物敏感行动敏捷。

　　2)活泼型。这种类型的人多愁善感，具有外倾性，对事物较敏感，反应迅速但不过分强烈，感情有较大的适应性。

　　3)稳重型。这种类型的人内倾性明显，兴奋速度慢但较持久，有较好的抑制力。行动比较稳重，毅力较强。

　　4)胶滞型。这种类型的人内倾性严重，抑制力过大，反应速度慢，行动迟缓，稳定性高。

　　(5)智力。通常叫智慧，也叫智能。智力是指人的脑力劳动能力。具体地说，它是认识理解客观事物，运用知识和经验，处理、解决问题的能力。它包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。这些都是认识活动所必须具备的一般能力。

　　(6)品德。亦即道德品质。从企业员工的角度看，主要是指员工的职业道德。即员工个人依据一定的道德行为准则，在行动上所表现出来的某种稳固的特征。

　　3[简答题]影响人力资源活动的法律因素有哪些?

　　参考解析：

　　(1)政府有关的劳动就业制度。

　　(2)工时制度。

　　(3)最低工资标准。

　　(4)职业卫生。

　　(5)劳动保护。

　　(6)安全生产。

　　(7)户籍制度。

　　(8)住房制度。

　　(9)社会保障制度等。

　　4[简答题]简答编排培训课程的关键点。

　　参考解析：

　　(1)课程的选择应与培训目标一致。

　　(2)应设计有固定与机动两种形式的课程。

　　(3)照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各种学员感兴趣的课程。

　　(4)可操作性强。

　　(5)课程设计要密切联系企业与员工实际。

　　(6)课程的讲师要慎重选择。

　　5[单选题] 一般情况下，应以(　　)能达到的绩效水平作为考评指标的评定标准。

　　A.全体员工B.多数员工C.少数员工D.个别员工

　　参考答案：B

　　参考解析：绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能达不到的水平。一般情况下，应以多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

　　6[单选题] “以近代远”的绩效考评偏差属于(　　)。

　　A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应

　　参考答案：D

　　参考解析：近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以近代远”的考评偏差。

　　7[单选题]企业人力资源管理制度体系可以从(　　)人手，进行规划设计。

　　A.基础性管理制度和规范性管理制度

　　B.基础性管理制度和员工管理制度

　　C.规范性管理制度和员工管理制度

　　D.规范性管理制度和岗位管理制度

　　参考答案：B

　　参考解析：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面人手，进行规划设计。属于劳动人事基础管理方面的制度包括：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定等。而属于对员工管理的制度主要包括：工作时间规定;考勤规定;休假规定等。

　　8[多选题]职业道德的具体功能主要包括(　　)。

　　A.导向功能B.规范功能C.整合功能D.激励功能

　　参考答案：A,B,C,D

　　参考解析：职业道德的社会功用往往通过具体功能得到体现，通过职业道德功能的有效发挥，能够更好地体现和反映出职业道德的社会作用和价值。两者之间紧密联系，相互促进。其具体功能有导向功能、规范功能、整合功能、激励功能。

　　9[多选题] 在制定培训规划时，必须保证培训规划的(　　)。

　　A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性

　　参考答案：A,B,C,E

　　参考解析：培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下要求：①系统性;②标准化;③有效性;④普遍性。

　　10[多选题] 薪酬对员工的功能有(　　)。

　　A.保障功能B.激励功能C.社会信号功能D.配置功能E.导向功能

　　参考答案：A,B,C

　　参考解析：薪酬对员工的功能有：(1)保障功能;(2)激励功能;(3)社会信号功能。