根据往年人力资源管理师考试合格标准(点击了解) 的得知，人力资源管理师考试卷面分值100分，60分为及格。人力资源管理师试卷由包括理论知识考试和专业能力考核两个基本部分，第一部分理论知识的考试时问不少于90分钟，考试采用单选(试题题干下有A、B、c、D四个选项，其中包含一个正确答案)与多选(试题题干下有A、B、C、D、E五个选项，其中包含两个或两个以上的正确答案)两种类型的客观题目，考试的内容包括《企业人力资源管理师(基础知识)》《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所介绍的相关知识和能力要求。第二部分专业能力的考核时问不少于120分钟，考试一般采用简答题、计算题、改错题、图表分析题、案例分析题、方案设计题等类型的主观题目，考试的内容是《企业人力资源管理师(二级、三级、四级)》和《企业人力资源管理师(常用法律手册)》中所阐述的相关知识和能力要求。中华考试网人力资源管理师栏目整理了人力资源管理师考试案例分析题及答案，希望对您有用!

　　1、为了创建一流的品派精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有

　　工作经验的相关行业领域内的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才，经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招募人才。

　　请回答下列问题：

　　(1) 该公司采用广告形式对外发布招聘信息有哪些优势?(10分)

　　(2) 如果您是该公司人力资源部管理者，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选?(8分)

　　1、评分标准：

　　(1)采用广告形式对外发布招聘信息，主要优势有：

　　① 成本比较低。 (2分)

　　② 工作岗位空缺的信息发布迅速。 (2分)

　　③ 可以利用招聘广告发布遮蔽广告。 (2分)

　　④ 在广告中可以同时发布品牌经理、市场经理和大区销售经理的招募信息。 (2分)

　　⑤ 可以给企业留下足够的时间、空间和机会，挑选公司所需要的各类人才。 (2分)

　　(2)对应聘者进行初步筛选

　　① 通过分析应聘者的求职申请表，淘汰掉明显不符合条件的应聘者。 (2分)

　　② 通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者。 (2分)

　　③ 对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰掉弄虚作假的应聘者。 (2分)

　　④ 通知未被淘汰的应聘者参加下一环节的选拔。 (2分)

　　2、姜某于2006年5月8日到MNB公司应聘总经理职务，应聘时姜某在《应聘申请表》的“经历”一栏填写了2002年——2006年(5月)被派驻澳洲，任澳洲某进出口公司总经理。MNB公司董事长看了姜某的简历后认为，姜某工作经历非常符合公司所急需的外贸人才的要求，但考虑到公司对姜某的实际工作能力缺乏了解，决定先行试用。于是，董事长在应聘表格中批示：“同意从2006年5月8日起试任总经理职务，试用期工资待遇根据本人能力而定，试用合格后工资为每月5000元，若不能胜任总经理一职即予辞退”。事后，双方未签订劳动合同，亦未约定试用期间的工资报酬，而是根据《MNB公司管理人员岗位基本工资标准》规定，总经理工资标准为每月2500元，姜某亦清楚此规定。2006年5月30日，MNB公司以姜某在试用期内工作表现不符合公司要求、虚造简历、不如实汇报工作情况等为由，将姜某辞退，并根据上述公司规定的工资标准和姜某实际工作的时间，支付了2000元工资。姜某于2006年6月15日向MNB公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求MNB公司支付欠付的工资3000元人民币和代补偿金5000元人民币。

　　请问：该公司对姜某的处理是否正确?姜某的要求是否合理，为什么?

　　参考答案

　　评分标准：

　　(1)本案是一起因劳动者虚构履历而引发的劳动争议案件。 (5分)

　　(2)MNB公司错在其未与姜某签订劳动合同，不符合《劳动法》试用期的规定。姜某在公司的工作期间视为事实劳动关系的存续期。在此期间，用人单位要求终止的，应当提前30日书面通知对方。否则，该公司应另外支付姜某一个月的工资作为代补偿金。 (5分)

　　(3)一般来说，对于未签订劳动合同，但双方对劳动报酬有口头约定的，以口头约定或实际履行为准;没有口头约定或双方对此有争议的，以用人单位同类岗位员工的工资为准。(5分)

　　(4)姜某与该公司未签订劳动合同，鉴于双方对劳动报酬没有书面约定，工资标准应以该公司同类岗位为准，且其所要求支付的代补偿金数额也过高。因此，姜某的要求法律依据不足，不予获支持。