第六章招聘与配置
一、单项选择题
1.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。
A.培养员工的忠诚度 B.促进团结、消除矛盾
c.招聘到高质量人才 D.激励员工、鼓舞士气
【答案】c
【解析】外部招募人员相对于内部选拔而言，成本比较高，而且也存在着较大的风险，但也具有一定的优势，主要体现在：①带来新思想、新方法。从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆的视角，而较少有感情的依恋;②有利于招到一流人才。外部招募的人员来源广，选择余地大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样可以节省内部培训费用;③树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是( )。
A.树立组织形象 B.有利于吸收新观点
c.有利于招到高质量人才 D.选拔出的人员较为可信，准确性高
【答案】D
【解析】ABC属于外部招聘的优势。
3.( )不是内部招募法的优点。
A.激励性强 B.适应较快 c.准确性高 D.费用较高
【答案】D
【解析】内部招募的费用较低。
4.有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。
A.校同招聘 B.网络招聘 c.内部招聘 D.外部招聘
【答案】D
【解析】外部招募的缺点之一是影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
5.选择招聘渠道的首要步骤是( )。
A.分析招聘人员的特点 B.确定适合的招聘来源
c.分析单位的招聘要求 D.选择适合的招聘方法
【答案】c
【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要求;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等;④选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。
6.选择招聘渠道的主要步骤有：①分析单位的招聘要求;②确定适合的招聘来源;③分析潜在应聘人员的特点;④选择适合的招募方法。排序正确的是( )。(2007年11月三级真题)
A.③①②④ B.④①③② c.③①④② D.①③②④
【答案】D
【解析】选择招聘渠道的主要步骤为：①分析单位的招聘要求;②分析潜在应聘人员的特点;③确定适合的招聘来源。接照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等;④选择适合的招聘方法。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘方法，是发布广告还是上门招聘，借助中介等。
7.参加招聘会的主要步骤有：①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( )。
A.①⑥③④⑤② B.⑥③④⑤②① c.⑥①③④⑤② D.③①⑥④⑤②
【答案】A
【解析】参加招聘会的首要步骤是准备展位，资料和设备的准备必须是在展位准备好之后才能进行，因此BCD均被排除。
8.下列属于外部招募方法的是( )。
A.选拔法 B.布告法 c.熟人推荐 D.档案法
【答案】c
【解析】A、B、D都是内部招募的方法。熟人推荐既可用于内部招聘，也可用于外部招聘。外部招募的方法有发布广告、借助中介、校园招聘和网络招聘。
9.内部招募有效的方法是( )。
A.推荐法 B.考察法 c.笔试法 D.试用法
【答案】A
【解析】推荐法中由于推荐人对用人单位及被推荐者的情况都比较了解，使得被推荐者更容易获得企业与岗位的信息，便于其决策，也使企业更容易了解被推荐者，因而这种方法较为有效，成功的概率较大。
10.在招聘时，当企业要招募的人员集中在某个专业领域，时间、地点限制不太重要时，企业发布招聘信息的媒体是( )。
A.电视 B.杂志 C.报纸 D.户外广告
【答案】B
【解析】杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。
11.一般情况下，广播电视招聘比较适用于( )。
A.高级人才和尖端人才的招聘
B.某个特定地区、流失率较高的职业的招聘
C.合格候选人相对集中于某个专业领域内的招聘
D.将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的招聘
【答案】D
【解析】广播电视招聘的特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界，同时有广泛的宜传效果，可以展示单位实力。
12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是( )
A.招聘成本高，了解不太准确，可靠性强
B.招聘成本低，了解比较准确，可靠性差
c.招聘成本高，了解不太准确，可靠性差
D.招聘成本低，了解比较准确，可靠性强
【答案】D
【解析】熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确;候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力;招募成本也很低，是一种可靠性较强的招聘方法。
13.通过计算( )可以分析招聘信息发布的情况。
A.招聘单价 B.应聘比例 c.招聘完成比例 D.录用比例
【答案】B
【解析】应聘比例=应聘人数/计划招聘人数×100%，应聘比例说明招募的效果，该比
例越大，说明招聘信息发布的效果越好。
14.通过( )，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。
A.猎头公司 B.招聘洽谈会 c.人才交流中心 D.熟人推荐法
【答案】B
【解析】在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他单位的人力资源政策和人才需求情况。
15.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。
A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选
【答案】A
【解析】校同招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的
专业化初级水平人员。
16.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。
A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘广告 D.网络招聘
【答案】B
【解析】猎头公司是英文Head Hunter直译的名称，猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高，特别是那些用传统渠道很难获取的高级人才和尖端人才。猎头服务已成为企业单位招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。
17.( )具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。
A.内部招聘 B.外部招聘 c.网络招聘 D.广告招聘
【答案】c
【解析】网络招聘的优点主要包括：①成本较低，方便快捷;②选择的余地大，涉及的范围广;③不受地点和时间的限制;④应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索也更加便捷化和规范化。
18.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( )的招聘。
A.销售人员 B.技术人员 C.普通职员 D.高层人员
【答案】c
【解析】布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。
19.关于发布广告，下列描述不正确的是( )。
A.广告是内部招募最常用的方法之一
B.有广泛的宣传效果，可以展示单位实力
C.发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
D.工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界
【答案】A
【解析】广告是外部招募最常用的方法之一。
20.( )承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。
A.职业技术学校 B.劳动部 C.就业中介机构 D.再就业服务中心
【答案】c
【解析】就业中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。
21.许多企业经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的服务费用为( )。
A.不固定 B.双方商议决定
C.市场决定 D.个人年薪的大约三分之一
【答案】D
【解析】通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%～35%。
22.下列不属于借助中介的是( )。
A.人才交流中心 B.猎头公司 c.校园招聘 D.招聘洽谈会
【答案】c
【解析】校同招聘是与借助中介并列的同属于外部招聘的方法。
23.如果一家公司需要招聘8位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训，那么最好的招聘来源是( )。
A.职业学校 B.失业人员 c.退休人员 D.学院和大学
【答案】A
【解析】校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员。校冈招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次的硕士和博士，招聘机械操作工对知识层面要求不高，且公司愿意提供培训，从职业学校招聘即可。
24.( )是一种古老而又最基本的人员选拔方法。
A.面试 B.心理测试 C.笔试 D.情景模拟测试
【答案】c
【解析】笔试是一种最古老而又最基本的选拔方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
25.笔试不具备的优点是( )。(2004年6月二级真题)
A.可以大规模地进行评价 B.成绩评定较为客观
C.评价成本较低 D.适用于各类能力的考评
【答案】D
【解析】笔试适用于对基础知识和素质能力的测试。
26.在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是( )。
A.面试 B.笔试 C.调查 D.档案
【答案】B
【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。
27.在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用( )。
A.公文处理模拟法 B.笔试 C.决策模拟竞赛法 D.面试
【答案】B
【解析】笔试的优点是：①考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度;②可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率;③应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平;④成绩评定比较客观。
28.在面试的准备阶段，不需要( )。
A.确定面试的目的 B.选择面试的类型
c.设计面试的问题 D.提出面试的预算
【答案】D
【解析】面试的准备阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。
29.在正式面试阶段，面试考官应该( )。
A.密切注意应聘人员的行为和反应
B.在面试过程中应保持严肃认真的气氛
c.要尊重应聘者，在应聘者回答问题时不要插问
D.在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来
【答案】A
【解析】在正式面试阶段，面试考官应该采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题问的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。
30.如果采用( )形式，招聘者与应聘者面对面相视而坐，眼睛直视对方，会造成一种心理压力而使应聘者有一种被质问的感觉。
A.
B.
C.
D.
【答案】B
【解析】B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。在面试中，如果采用B的形式，招聘者与应聘者面对面地相视而坐，眼睛直视对方，会给对方造成一种心理压力，使应聘者有一种被质问感觉，更加紧张而不能自如地发挥应有的水平，当然如果主考官想特意考察应聘者的压力承受能力时可采用此种方法。
31.在面试提问中，( )是让应聘者自由地发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息
A.清单式提问 B.封闭式提问 C.举例式提问 D.开放式提问
【答案】D
【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。 ’
32.( )是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求其态度和观点。
A.假设式提问 B.重复式提问 C.确认式提问 D.封闭式提问
【答案】A
【解析】假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。
33.( )提问是人员面试中的核心技巧。
A.开放式 B.封闭式 C.确认式 D.举例式
【答案】D
【解析】举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
34.( )属于假设式的提问方式。
A.如果你处于这样的情况，你将怎么做?B.你的意思是这样的吗?
c.你曾经干过销售工作吗? D.你认为这样做对吗?
【答案】A
【解析】假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。如“如果你处于这种状况，你会怎样处理”等。
35.( )让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
A.清单式提问 B.开放式提问 C.举例式提问 D.封闭式提问
【答案】B
【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。
36.在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用( )的提问方式。
A.假设式 B.清单式 c.开放式 D.举例式
【答案】c
【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。
37.在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有这种倾向的是( )。
A.你不介意加班，是吗? B.你能够经常提出建设性的建议吗?
c.你在处理这类问题时恐惧吗? D.你对这类问题的处理建议是什么?
【答案】D
【解析】面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一定……”或“你没……”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。
38.在面试中，封闭式的提问经常被用到，那么，封闭式的提问的目的主要是( )。
A.获取更多的信息 B.快速了解某方面的信息 ’
C.了解应试者的能力 D.了解应试者的个性
【答案】B
【解析】封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。它比开放式的提问更加深入、直接。
39.( )要求应聘者对某一问题做出明确的答复。
A.清单式提问 B.封闭式提问 C.举例式提问 D.开放式提问
【答案】B
【解析】封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用“是”或“否”回答。
40.面试不能够考核应聘者的( )。
A.交流能力 B.风度气质 c.表着外貌 D.科研能力
【答案】D
【解析】在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力;根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。科研能力无法在短时间内通过观察得出。
41.在面试过程中，考官不应该( )。
A.创造融洽的气氛 B.让应聘者了解单位的现实状况
c.决定应聘者是否被录用 D.了解应聘者的知识技能和非智力素质
【答案】c
【解析】在面试过程中，考官可以决定应聘者是否通过本次面试，而不能决定应聘者是否被录用。
42.面试的开始阶段应从( )发问，从而营造和谐的面试气氛。
A.应聘者熟悉的问题 B.应聘者不能预料到的问题
c.应聘者陌生的问题 D.应聘者能够预料到的问题
【答案】D
【解析】面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪，营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。
43.情境模拟测试根据测试内容可以分为( )。
A.语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
B.沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
C.沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试
D.语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
【答案】D
44.在面试过程中，情景模拟中的组织能力测试侧重于考察( )。
A.部门利益协调能力、冲突处理能力、行政工作处理能力
B.会议主持能力、部门利益协调能力、行政工作处理能力
c.会议主持能力、部门利益协调能力、团队建设能力 ’
D.冲突处理能力、会议主持能力、部门利益协调能力
【答案】c
【解析】根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
45.下列关于公文筐测试的描述中错误的是( )。
A.考官要对应聘者的工作进行集体评价
B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
c.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合
【答案】D
【解析】在公文筐测试中为保证测试的有效性，文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工。这些素材有些是已经被实践证明了的经验和教训，有些则是各种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施的。
46.在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行( )。
A.事务处理能力测试 B.组织能力测试
C.语言表达能力测试 D.沟通能力测试
【答案】A
【解析】根据情境模拟测试内容的不同，情境模拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，事务处理能力测试侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。
47.在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。
A.决策模拟竞赛法 B.即席发言
C.无领导小组讨论法 D.公文筐测试
【答案】D
【解析】公文筐测试又称公文处理模拟法，它是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。
48.情境模拟适用于( )。(2004年11月三级真题)
A.员工能力的测量 B.明确员工的人格特性
C.道德品质的测量 D.评价员工的所有素质
【答案】A
【解析】情境模拟适用于测试被试者的心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。重点测试那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。
49.情景模拟适用于测量员工的( )。
A.学习能力 B.道德品质 C.人格特性 D.表达能力
【答案】D
【解析】情景模拟较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
50.下列对情境模拟方法理解错误的是( )。
A.它将应聘者置于某种模拟环境中
B.评价者事先必须接受专门的培训
C.它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质
D.评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质
【答案】c
【解析】情境模拟法将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。
51.在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行( )。
A.事务处理能力测试 B.组织能力测试
C.语言表达能力测试 D.沟通能力测试
【答案】B
【解析】组织能力测试，侧重于考察协调能力，包括会议主持能力测试、部门利益协调 能力测试、团队组建能力测试等。
52.在情境模拟测试中，( )测试是侧重于考察协调能力的测试。
A.组织能力 B.语言表达能力 C.事务处理能力 D.公文处理能力
【答案】A
【解析】根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。
53.一般来说，( )不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
A.服务人员 B.事务性工作人员 C.销售人员 D.技术性研发人员
【答案】D
【解析】情境模拟测试法是一种非常有效的人员选拔方法，这种方法较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
54.关于心理测试，下列叙述正确的是( )。
A.心理测试具有主观性、确定性和可比性等优点
B.它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法
C.心理测试是一种比较先进的测试方式，在我国该技术已经很成熟和规范
D.它是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，作为对应聘者的衡量标准
【答案】D
【解析】心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。心理测试法具有客观性;标准化;有稳定的常模;测验结果的一致性、稳定性;测验结果的有效性。
55.在心理测试中，身体能力测试属于( )。
A.组织能力测试 B.特殊职业能力测试
C.普通能力倾向测试 D.心理运动机能测试
【答案】D
【解析】心理运动机能测试主要包括两大类：①心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等;②身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。
56.心理测试方法是招聘中人员选拔的比较先进的测试方法，它是指通过一系列的手段，将人的某些心理特征( )，来衡量应聘者的智力水平和个性差异的一种科学的方法。
A.数量化 B.具体化 C.标准化 D.明朗化
【答案】A
【解析】心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
57.心理测试方法中的能力测试，不包括( )。
A.普通能力倾向测试 B.人格特质兴趣测试
C.特殊职业能力测试 D.心理运动机能测试
【答案】B
【解析】能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性。能力测试包括普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动技能测试。
58.将心理测验划分为挑选性、描述性、预测性等形式的依据是( )。
A.测验目的 B.测验对象 C.材料特点 D.质量要求
【答案】A
【解析】心理测验根据测验的目的，可以分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。
59.企业在选拔应聘人才时，除采用笔试、面试方法外，还可采用的一种方式是( )，需要专业人员进行测试。
A.心理面试 B.品格测试 C.行为测试 D.心理测试
【答案】D
【解析】心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的剌激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。与笔试相比，这一方法更加规范化。
6O.以下内容中( )不属于人格类型。
A.乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型 B.兴奋型、持久型、敢为型、敏感型
C.怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型 D.悲观型、胆小型、愚笨型、现实型
【答案】D
【解析】人格测试的目的是为了了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。
61.人员招聘的直接目标是为了( )。
A.招聘到精英人员 B.获得组织所需要的人
C.提高单位影响力 D.增加人力资源的储备
【答案】B
【解析】企业人员的招聘有内部招募和外部招募两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工，企业人员招聘的直接目标是为了获得组织所需要的人。
62.招聘的前提也是( )的主要依据。
A.招聘策略 B.职业生涯规划 c.招聘计划 D.人力资源计划
【答案】c
【解析】岗位需求既是招聘的前提，同时也是企业制定招聘计划的依据。
13.在人员录用过程中，( )是最关键的问题。
A.录用计划 B.录用标准 C.录用决策 D.录用原则
【答案】c
【解析】人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单的过程.
64.关于录用决策，下列理解错误的是( )。
A.应强调人员之间的互补性
B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C.应考虑组织不『司发展阶段对于员工素质不同要求
D.员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求
【答案】D
【解析】D项企业要录用的人员必然是能够满足单位需要，符合应聘岗位素质要求的人才。因此，必须根据单位和岗位的实际需要，针对不同的能力素质要求给予不同的权重，然后录川那些得分最高的应聘者。
65.在做出最终录用决策时，错误的做法是( )。
A.不能求全责备 B.尽量使用全面衡量的方法
C.坚持“少而精” D.必须使用全部的衡量方法
【答案】D
【解析】企业应根据招聘岗位的需要，结合自身经济状况选择适合的衡量方法。无须采用全部的衡量方法。
66.要求应聘者必须在每种测试中都达到一定水平的属( )的录用策略。
A.多重淘汰式 B.补偿式 C.结合式 D.双向选择式
【答案】A
【解析】多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。多重淘汰法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
67.在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持( )。
A.细选原则 B.精选原则 C.重点原则 D.面广原则
【答案】D
【解析】初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人参加复试。
68.( )大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
A.录用比 B.招聘完成比 C.应聘比 D.总成本效用
【答案】B
【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务;应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
69.( )是对招聘成本所产生的效果进行分析。
A.招聘数量质量评估 B.招聘信度效度评估
C.招聘成本效益评估 D.招聘成本效用评估
【答案】D
【解析】成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析和人员录用成本效用分析等。
70.招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与( )之比。
A.招聘总成本 B.招聘单位成本 C.招聘直接成本 D.招聘间接成本
【答案】A
【解析】招聘收益成本比既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
71.在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的( )。
A.数量 B.成本 C.质量D.规模
【答案】C
【解析】录用人员评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三方面进行。录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可根据招聘的要求或工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法相似。录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
72.招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。
A.招聘效率 B.招聘数量 C.招聘质量 D.招聘方法
【答案】A
【解析】招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。