计算题

　　1某企业实行计件工资制，在产量为3000个时，计件单价为1元/个，产量超过3000个，每超过10%，计件单价增加0.1元/个，某员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?

　　参考解析：

　　根据题意计算如下：

　　产量达到3000时的工资额=3000×1=3000(元);

　　产量达到第一个10%时的工资额=300×1.1=330(元);

　　产量达到第二个10%时的工资额=300×1.2=360(元);

　　实付员工工资=3000+330+360=3690(元)。

　　综合题

　　1、T公司上个月订单突然增加，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室罗云研究如何利用现有人力资源及充分利用现有设备准时出货。经过一番调查后，罗云发现公司现有薪资制度是采用计时制，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法激励工作增加产量。而按现有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准情况下，工作每日可得工资96元。罗云翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，根本无法如期供应客户的需要。但如增加工人，又受机械的限制，所以罗云认为只有采取奖励制度，鼓励员工充分利用机械设备增加生产。

　　罗云建议采用计件工资制度，他所订标准如下：标准工作时间为8小时，每小时工资为10元，标准产量为每小时10件，每天80件。

　　计算方式：工资=实际工时×小时工资率。

　　例如甲、乙、丙三人，其产量各不相同，其工资计算如下：

　　甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元(照原有工资可得96元);

　　乙每日产量96件，高于标准，可得工资96元(和原有工资制度所得相等);

　　丙每日产量120件，高于标准，可得工资120元(较原有工资制度所得多24元)。

　　新的计件工资制度一经发布，工人听说公司将每小时工资减两块钱，使得每个月的工资少336元，感到非常气愤，于是一些工人怠工并准备辞职另谋他就。

　　分析要求：

　　(1)你认为T公司现在采用的计时制工资制度。不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，是否合理?请说明之。

　　(2)你认为新的工资制度是否合理?请说明之。

　　(3)假设你是T公司人力资源部经理。公司订单时多时少。往往受到季节性影响。订单多时人员不够，订单少时人员闲置太多，公司请你研拟该项新的工资制度，为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理?

　　参考解析：

　　(1)T公司现在采用的计时制工资制度有不合理之处。现有制度规定，每天工作8小时，每小时工资12元，在标准状况下工人每日可得工资96元。工人只要做满8小时，不论员工的产量，一律以工作时间乘每小时工资率计酬。

　　这种工资制没有发挥薪酬的激励作用，即不奖励勤快者也不惩罚懒惰者，使得很多人相信只要自己来公司工作，都能保证每月拿到和那些有能力、工作认真的人一样的工资。长久下来会造成有能力的员工通过怠慢工作，降低工作效率来寻求平衡感，甚至辞职。

　　(2)新的工资制度较为合理。采用计件工资有如下好处：

　　①能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。

　　②同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。

　　③由于产量与工资直接相连，所以，计件工资能够促使工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。

　　同时计件工资又有如下缺点：

　　①实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。

　　②因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本;如提高定额，会引起不满。

　　③因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。

　　④在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。

　　⑤计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。

　　(3)新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通，尤其是向基层管理者说明新的工资制度的优点，基层管理者与生产员工最为接近，通过他们去解释新制度效果会更好。因此，有必要举办公司内部沟通会议，邀请各基层管理者和员工代表参加会议，向他们说明只要员工努力工作，在计件工资制下一定会得到高于以前的报酬。培养他们要和公司一起生存，共同进退的精神，让他们相信公司也会是他们永久的依靠。在交流会上还要当场搜集，解答员工的疑问。然后由基层管理者再和生产员工进行交流，并收集员工提出的问题，及时反馈给人力资源部。人力资源要以积极的态度及时响应，有必要时可以适当的调整。

　　2、某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

　　主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?

　　请回答下列问题：

　　(1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?

　　(2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题?

　　参考解析：

　　(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，具体分析如下：

　　①硬性分配法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，被评为好与差的很少。

　　②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，另从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小，因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。

　　(2)为财务部门设计绩效考评方案，应该注意以下问题：

　　①明确考评目的;

　　②根据目标确定考核指标，考评指标要全面，业绩指标、能力指标、态度指标都要包括;

　　③考核指标的比重分配要合理;

　　④选择合适的考评方法，建议使用行为观察量表法，它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;　

　　⑤重视绩效面谈的作用。

　　3、小张是重庆某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在5天内落实人员事宜。

　　小张思考片刻，决定在《重庆晚报》以广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只要求尽快到位，至于采用什么方式.你自己决定。”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告，内容如下：

　　问题：

　　目前有哪些招聘渠道。你认为哪个最有效?小张在《重庆晚报》刊登招聘广告是否合适。为什么?

　　参考解析：

　　(1)招聘渠道有两大类：组织内部招募和组织外部招募。内部招募作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用和公开招募五个来源。外部招聘渠道主要有学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人和退休人员五种途径。

　　(2)在本案例中，内部招聘最有效。

　　内部招聘因对员工充分了解，员工对公司各项事务，流程也非常熟悉等原因使得招聘更加准确，员工能迅速投入新工作。同时内部招聘给员工提供发展的机会，强化了员工为组织工作的动机，促使员工在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。另外内部招聘还为企业节省了广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等。

　　该案例中急需懂业务又会外语的商务人员。从内部招聘的优势是员工熟悉业务，而从外部招聘的优势是外语能力强。考虑到此次招聘时间很急，为了降低招聘的风险，提高招聘的准确性，应选内部招聘，毕竟企业内部也会有很多外语能力强的员工，而外部对该企业业务熟悉的人会很少。

　　(3)小张在《重庆晚报》刊登招聘广告是不合适的，原因在于：

　　①小张在招聘渠道的选择上有问题。对于管理人员最佳的选择方式是从企业内部选拔，小张却选择了外部招募的方式。

　　②从招聘录用的期限(5天内)来看，在《重庆晚报》刊登招聘广告很难完成任务。从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间。利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。

　　③信息发布渠道不合适。报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。国际贸易主管作为企业的中层管理人员，需求量不是很大，人员流动性较差，不宜选用报纸作为信息的发布渠道。