1、邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准为1500元。2010年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以月工资1500元除以每月日历天数30天，得出日工资50元。小时工资用日工资50元除以8小时得出6.25元。10月份发工资时，邓某等人实得工资1056元，比过去少了444元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由月工资标准换算而来为由，不改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里?

　　参考解析：

　　这是一起因工资问题发生的争议，焦点是怎样计算日工资和小时工资。本案中，该公司的计算方法是错误的。

　　制度工作天数计算公式为：

　　(全年日历天数-法定休假日天数-公休日)÷12个月=每月制度工作天数

　　日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以8小时。

　　按照上述公式，每周实行40小时工作制时，每月制度工作天数为20.92天。以该公司工程队为例，每周实行40小时(每周五天)工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为71.7元(1500元÷20.92天)，小时工资为8.96元(71.7元÷8小时)。邓某10月份应得l514.33元。

　　从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。

　　2、某百货公司为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施提高服务质量培训的活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括：

　　A.让受训者选择一个有关顾客的问题带到课堂上;

　　B.给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客;

　　C.在角色扮演期间向受训者提供反馈;

　　D.让培训教师确认培训目标并将其传达给受训者;

　　E.让培训教师告诉受训者与顾客服务有关特定行为方式。

　　培训部关心的是如何保证培训投资能有回报，即很想让员工们能有效地工作，并不断地应用从培训中获得的技能和知识。

　　根据以上案例，请分析该项入职培训计划的可行性。

　　参考解析：

　　该百货公司的培训计划可行之处在于：

　　(1)该案例中的岗前培训注重培训与实践相结合的方法。比如“让受训者选择一个有关顾客的问题带到课堂上”，“给受训者提供实践机会学会如何应对愤怒的顾客”。这种培训方式可以让员工明白培训的实用性，帮助员工形成自己的角色。

　　(2)采用角色扮演的培训方式。其优点是：学员参与性强;角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果;在角色扮演过程中，学员之间需通过交流、沟通与配合，可增加彼此之间的感情;提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质。

　　(3)培训的内容具有针对性。如“让培训师确定培训目标并将其传达给受训者”，“让培训教师告诉受训者与顾客服务有关特定行为方式”，这些方法都旨在提高培训内容的针对性，促进培训的有效性。

　　3、FM公司这次培训的组织者发牢骚说：“领导天天让培训，自己也不知到底要把员工培训成什么样，今天有问题是培训不到位，明天某人出错，又是培训不扎实，往往因一个人或一件事去责备培训，现在企业一出问题就说培训不到位，不说管理不到位，现在HRM太难做!”“虽然说培训是最好的福利，培训是为了提高员工的素质，但广大员工对培训还不是很积极，甚至很反感。这也与培训的内容与方式有关，但除了传统的上课以外，其他的培训方式都很难执行.根本无法下手.简直是一件头痛的事情。”

　　问题：

　　(1)请分析这种个人意志占主导的公司，培训工作应当怎么样才能兼顾企业和个人的利益呢?

　　(2)如何提高公司内部的培训意识，以使领导重视培训，员工积极参加培训?

　　(3)培训是万能的吗?分析案例中大家对培训作用的误解。

　　参考解析：

　　(1)为了兼顾企业和个人的利益，可以选择以提高绩效为目的在岗培训。以提高绩效为目的的培训是指在绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员工希望改进其绩效的情况下所进行的在岗培训。其特点如下：

　　①以客观、公正的绩效考核为依据。实施此类培训的前提是企业具有客观、公正的考核制度，能够对员工的绩效进行准确的评估。同时，员工的直接领导应具有绩效管理的意识和技巧。这样，就能够通过绩效考核来确定培训需求。

　　②以一对一指导为主要方法。在培训比较系统规范的企业里，员工在上岗前都要接受系统的集中培训，上岗后也要以课堂培训或自学的方式不断接受新的知识，学习新的技能。在这种情况下，绩效不理想往往是知识、技能等的应用方面有问题或思想上、心理上存在问题，这方面的改进有赖于工作中的指导。在培训不够系统、规范的企业里，员工素质的提高更依赖于在指导者的指导下边干边学，绩效的改进也是如此。

　　③任职前培训的延续。任职前的培训使员工具备了任职的资格，但并不意味着员工已尽善尽美，也不能确保每个员工都能达到要求。根据绩效考核的结果，有针对性地制订培训计划，实施培训，使任职前培训的不足得以弥补，使员工进一步发展和提高自己的工作能力。

　　(2)该公司在实施培训时遇到以下问题：大部分员工赞成进行培训但不清楚培训的内容，在安排培训的时间时都反对占用个人时间，在与咨询公司面谈中不愿意袒露自己的真实想法。其主要原因是没有意识到培训的重要性。所以人力资源部在实行培训前，向员工及领导宣扬培训的目的、效用，培养企业内部培训意识和危机感很有必要。

　　员工培训的主旨就是提高员工工作能力和素质。具体的说，培训的目的有以下几个方面：

　　①实现组织目标。无论是通过培训给新员工传授完成工作的必要技能，使其很快适应新岗位的要求，还是通过培训来提该现有员工的工作能力，挖掘其潜能，目的都是提高工作效率，降低成本，从而提高组织的效益，实现组织目标。

　　②适应环境变化。当今时代，社会发展变化剧烈，组织所处的环境也在急剧的变化当中，为了跟上变化的形势，适应变化的环境，满足市场竞争的要求，就必须通过培训使员工更新观念、增长知识，提高能力。否则，不但员工会被市场淘汰，组织也难逃被淘汰的命运。

　　③满足员工自身发展的需要。各类员工、各职务岗位所需的知识和技能有很大差别，每个员工的学历、专长、兴趣、背景也各有不同，因而第106题

　　(1)劳动定额的影响因素包括：

　　与设备、工具有关的因素;

　　与生产情况、生产过程有关的因素;

　　与操作方法有关的因素;

　　劳动力的配备与组织有关的因素;

　　与工作有关地有关的因素;

　　与各种规章制度及其其他有关的影响因素;

　　(2)劳动定额制定的依据

　　技术依据。包括：生产条件:对工作地的供应服务和组织的状况;操作者的技术水平、经验和技能。

　　经济依据。包括：劳动者在一定的工作时间内工作负荷程度;整个生产周期和产品总劳动量。

　　心理生理依据。包括：劳动环境和生产条件对操作者的影响;工作时间的长度和休息时间的长度;劳动分工和协作的情况;

　　(3)劳动定额的制定方法

　　经验估工法，既由定额员(必要时可以和技术人员、劳动人相结合)，依据产品图纸和工艺技术要求，并考虑生产现场使用