常扬，1988年毕业于北大天体物理系，曾先后担任博士伦公司中国区人力资源经理、生力啤酒中国区人力资源经理、法国布尔电脑集团薪资福利经理、诺基亚中国及香港地区的薪资福利经理并为诺基亚全球管理团队成员。在2003年加盟宜家公司，担任中国地区人力资源经理职务。


    【“以人为本”的管理概念】


    常扬一直强调：“作为一个团队的带头人，必须具备一定的领导力。所谓的‘领导力’并不是指上级对下级高压式的管理，而是以鼓励和支持为主，毕竟作为一个管理人员，是上级任命但同时也必须得到下级承认的，员工与业务同样重要。”


    在招聘和选拔人才时，宜家有着不一样的信条和原则。“我们对人的初衷和看法是，所有人都想把事情做得更好，学习更多的东西，做出更多贡献，并得到肯定与赞赏。这一基本的信念是宜家所有管理工作的基础。我们也是本着这种信念招人、选人。如果宜家不是本着这种信念，那我们与员工之间可能信任和分享少，而监督和检查多。也正是因为这种信念，所以我们很在乎员工的工作岗位与其自身兴趣和意愿是否紧密结合，关注候选人个人价值观与宜家核心价值观之间的异同。比如候选人的道德观、信念和坚持。员工应该是关心客户和同事，勤奋，愿意不断学习进步的人。”


   如何领导和管理手中的团队，常扬自有一套心得。“首先，要清楚整个团队的长远目标，同时让大家了解并理解这个目标，这样才有实现的可能性。第二，要懂得授权，用人不疑，疑人不用。授权之后，还要能够提供支持，让手下的员工在工作的时候感到有可靠性。第三，一旦员工有出色的表现，就要毫不吝啬地表扬和鼓励。如果他们工作出现问题，则要和他们一起讨论，找出解决方法。无论如何，还是以鼓励和支持为主。第四，要从员工的角度进行考虑，包括工作上的、个人生活上的甚至未来发展的问题都应列入考虑范围，让员工有安全感和归属感。”


    【“实践更多”的职业追求】


    常扬任职过好几家知名的跨国企业人力资源经理，分别涉及不同的行业，但常扬告诉记者“从人力资源的角色和职能角度来说，我认为差别不是很大，都是要提供优质的服务，将员工的想法与组织整合起来，人力资源需要对企业的业务做贡献，对员工的技能发展做贡献。从具体的实践和操作角度来说，不同行业由于企业发展速度、程度、客户等方面的差异，人力资源的工作会有所不同。比如说，宜家的决策过程是比较本地化而非全球集约化的，因此宜家的人力资源可以参与更多规划和决策制定的过程。我相信未来的人力资源环境，是人性化的环境，更好适应变化的组织及有效的人力资源发展工具。而宜家独特的宽容、平等的北欧文化也是一个重要的吸引因素。作为零售业，公司所需要雇佣的员工数目相对较大，这对于我从事人力资源管理工作来说也是不可多得的机会和挑战。”

在常扬的职业发展生涯中，有两个重大的转折点。首先是由从事培训行业转为人力资源管理工作，两者是截然不同的工作性质；接着就是作为一个企业的人力资源经理，从什么都要管变成了一个专业性和针对性更强的职位，两者所需要的工作处理态度也非常不一样。


    但是无论怎样的大幅度转换，常扬在每一次跳槽或转换工作时都是基于同样动机和目的，那就是“实践更多”，包括个人意愿以及企业目标的最终实践。

  
    “个人职业生涯发展主要会受到三个因素的影响：意愿、能力和机会。想要得到发展的意愿越强烈越好；能力则要求工作、学习以及表现三方面的平衡；机会则是可以寻找，也可以等待的。在这样的影响与要求下，我一直不断追求，却从未改变初衷。在宜家，可以算得上是我最成功的一段职场经历，因为我个人与公司的价值观能够互相配合，使我可以有更加广阔的发挥空间，实践更多我的想法和公司的要求。”


    【科学客观的职场定位】


    要成为一名资深的人事经理，常扬认为必然具备独特的资质和潜力，在不断自我提升的过程中，创新意识非常重要。“创新是人的本质的东西，能让人提供贡献给社会。在家庭中，创新很简单，平常一直去一家餐厅，我提议去另一家餐厅，这也是创新。可以看到，人是有这些本性的东西，是想创造一些让人眼睛一亮的东西，环境很重要。创新的前提是环境允许，并鼓励，这样能够调动做事的积极性。这个‘不一样’‘不一定’表现在挑战现有的规则、组织，而外界环境的不停转变也要求员工不断创新。”


    跨文化的管理是不少外企的人事经理在工作中遇到的难题。常扬则认为，作为高层管理人员，沟通真的非常重要。宜家是一个很宽容的企业，同时我们又非常重视多样性。比如人力资源每年的KPI（关键绩效指标）当中都要制定男性与女性在管理层当中的比例的计划，在国外的宜家公司还要汇报不同国籍、种族和肤色员工的比例。宜家将多样性视为企业文化的一部分，多样性主要包含两个方面，一方面是先天因素，包括肤色、性别和性取向等；另一方面是后天因素，包括教育背景、思维与表达方法、语言等。不同文化背景的人有不同的思维习惯、处事态度和生活方式，要协调就必须做到良好的沟通。作为管理者必须善于发现异中之同，找联系，找共同点，消除沟通障碍。


    常扬认为，人力资源要成为企业的商业伙伴，得到其他业务部门伙伴的认可，首先需要成为企业和其他业务部门的talking partner。人力资源在收集各种信息，对业务了解的基础上，再考虑其中与人力资源有关的问题，形成自己的观点和想法，与企业的高层和其他业务伙伴分享和交流，这样才能成为真正意义上的战略伙伴。


    【在穗招募百名优秀人才团队】


    随着宜家广州店开业脚步的临近，宜家在广州将开展第二阶段近100名员工的招聘工作。宜家中国人力资源经理常扬介绍，此次宜家将招聘近100名广州员工，届时在广州招聘员工总数将达到220多人。截至8月份，广州第二阶段的招聘还有将近100名空缺，职位主要将集中在销售、客户服务及店内设计等方面。

据了解，自2005年3月，宜家就开始了广州店的招聘工作，前期招聘的职位主要集中在管理层，本次广州店店长的招聘则采取了内部提拔的方式。今年五月份，第一阶段的130名员工招聘完毕。为了能更好地服务于当地消费者，第二阶段的招聘工作将会延续人才本土化的方向，除4-5名外籍员工，其余招聘的人员都将是本土化人才。随着2007年宜家深圳店的开业，广州地区将逐步成为宜家华南地区的本土化人才储备中心。


     据常扬介绍，对于新招聘的员工，宜家会尽可能提供学习机会和个人成长空间。宜家公司将对新员工进行一系列的培训，包括公司介绍、专业知识培训及管理和领导能力培训。除此之外，宜家还有系统的职位公开机制，以确保员工在宜家有众多的个人发展机会，常扬表示“我们欢迎那些对自己的发展有期望的人加盟到我们的队伍之中来。”（完）