高才供需矛盾怎么解？

    编者按：想对于物品、产品的商品化、市场化，人才的市场化发展可以说是相当滞后的，加入WTO后，国际竞争国内化、国内竞争国际化，人才尤其是中高级人才的供需矛盾也更加尖锐。


    一方面企业（外企和高新技术企业）求贤若渴，另一方面人才也常常发出感慨，英雄无用武之地。供需矛盾的根源在哪？这种矛盾该如何解决？近日，快报记者就此问题进行了多方采访，从供需矛盾的根源、人才该如何培养等几方面，进行了分析，供大家参考。

    人才：得从“小”抓起

    不同企业对于人才的“集聚”所采用的方式也不尽相同。一般来说，快速发展型企业大都采用“拿来主义”——人才市场招聘、网上搜索或动用猎头公司“挖墙脚”等；而稳步发展型企业，则多考虑内部提升和培养，一来可提高员工的忠诚度，二来也可以激励员工，产生效益。


    据了解，要想把一名刚毕业的大学生，培养成企业中层以上管理者，至少需要花费两年的时间。如何缩短人才培养周期，尽快为企业所用？南京一名知名外企人力资源部经理认为，人才的培养，首先得从“小”抓起。


    “随着各高校扩招，人才供给量增多，从这两年招聘的情况看来，我们发现有点不如从前。现在的高校教育，应试成分居多，许多学生踏上新工作岗位后，有些无所适从。企业在引进新员工后，很多时间都要花在对员工的实践能力的培养上。


    “试想，如果学生们在校期间多增加实践内容，多了解社会，这样学生的适应能力就会提高许多，这样学生的适应能力就会提高许多。其实，这个问题并不难解决，只要学校多开设些实践课程，与相关企业达成协议，建立长期人才培养通道，相信结果会是另一番情景。”

    市场：扩大宣传、杜绝虚高

    进人才市场设摊招聘，是企业引进人才常用的方式。但是，主办方能否做好用工双方信息的有效传递至关重要。来市场招聘的负责人经常会抱怨高级人才难招。尽管主办方一再表示“对进场人员严格把关”，但实际上，真正进场的高级人才又有几个？


    据了解，在人才交流相对成熟的地区，为吸引用工双方注意，广告形式多种多样，除媒体、网络之外，甚至会“挂气球、请模特头台”，进行全方位宣传。至于务实，对主办方是个严格的考验，具体则应包括督促用人单位做好宣传，如企业宣传、岗位宣传、职位描述等；对于进场的求职人员，应做到实事求是，把好关。


    谈到人才供需矛盾的根源，南京人才市场的黄主任一语道破，人才的供需变化是一个动态发展的过程，经济的发展、经济结构的变动带动人才供求结构的变动。一方面，企业用人需求不断变化，产生出新的岗位，对原的岗位提出新的要求；另一方面，人才流动总是遵循“水往低处流，人往高处走”的原则，为了薪资待遇、发展前途，个人也不断寻求新的发展空间，人才供需双方的变化发展打破了原有的供需平衡。


    人才交流是一个双向选择过程，一方面，企业根据自身需要和用人成本来挑选人才，另一方面，人才特别是中高级人才也在根据自身的发展前景、待遇来选择具有不同发展前景的企业。

    企业：文化激发员工主动性

    企业的发展不仅要输入新鲜血液、不断吸引能人志士的加盟，同时也需要挖掘现有员工的潜力，激发他们学习和工作的热情。如何有效地对员工进行培训？用什么样的机制去有效地促使员工积极主动地学习新事物？这些是每个企业都面临的问题。


    采访到几个老总和人力资源经理都无一例外地强调，积极向上、散发活力与朝气的企业文化对激发员工学习的主动性有着积极作用。在这样的企业氛围中，每个员工不是一个封闭的个体，而是充分敞开的组织的一分子，必须相互交流、相互学习。

    将人才价值最大化

    任何企业的发展都是建立在人才发展的基础上。这就需要企业与员工之间做好沟通，将企业目标与个人目标想结合，实现人才价值最大化，从而达到组织利益的最大化。


    据了解，目前南京市市场上发展良好的企业都采用“目标管理体制”。据南京某外企负责人介绍，他们在执行某一项目前，都会召开会议，设计目标，作好财政预算，选择相关项目后，再层层分解，直至落实到每个人。结合到个人，在员工个人总结性评估基础上，还需要定期阶段性评估，判断个人在项目中所充当角色是否准确、项目能力是否足够，从而督促员工在项目中少走弯路，保持项目的通畅执行。这样，不断沟通、检查、充分结合企业目标和个人目标，促使员工不断前进，才能实现企业预期的发扎目标（完）