2003，向职业歧视说“不”
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身高只有1.49米的李云（化名）没有闭月羞花的容貌。卫校毕业后，她曾在一家医院当了10年护士，一天，她跟院长发生了争执后毅然辞职，重新找工作。
按照招聘广告的指引，李云带着相关证书去一家广告公司面试，还没来得急掏出个人资料，主考官就问了一个她极不愿意回答的问题：“你身高到底是多少？”“一米五一。” 李云打了埋伏，她不信主考官还能给她量身高。“小王，你带她去测一下身高，我怎么觉得她好像不到一米五呢？”测完身高，主考官一脸的不悦：“第一，我们要的是一米六以上的人才，你差得太远；第二，你隐瞒了自己的身高，说明你很不诚实，所以我们不能录用你。”
走出广告公司，李云有一种被污辱的感觉，她恨自己软弱，为什么要跟那个漂亮年轻的姑娘去测身高呢？这不是搬起石头砸自己的脚吗？
还有一次，李云一路过关斩将闯过复试。最后对方说：“你把我们的概括介绍拿一份，然后去里边各处转转，回头再联系。” 李云满怀信心地等待着，等到第10天时，她忍无可忍地拿起了电话。只听到对方慢条斯理地说：“你嘛，我们暂时不考虑。原因嘛，还是不说为好吧。”在李云的再三要求下，对方莫名其妙地说了句：“你没照照镜子吗？”蓦地，李云反过味来，原来是嫌自己丑啊！
李云真的很后悔，自己为什么当初那么冲动就和院长吵了起来呢？久违的自卑感又重新爬上她的心头。
就业压力越来越大，想找一份工作，应聘者要回答很多并不想回答的问题。这种在招聘中常见的“拷问”，已经引起越来越多应聘者的疑虑。
上海一名女大学生去外商独资企业应品“物流管理课长”，招聘主管与她聊了些常规问题后，突然很郑重地问她睡觉时做不做梦、说过梦话吗？当得知她曾有过时，对方沉默片刻，便要求她闭上眼睛，回忆前一天的梦境，没有丝毫心理准备的她照做后，对方便在她耳边轻声提示：说出来吧，把想说的说出来吧！她感到像被催眠一样，无法抗拒又莫名其妙地说了一些“梦话”。接下来对方便告诉她：“你不适合这份工作。”她起身出去后，心里有一种说不清的难受。她说：“我就像被人合法地窥视了隐私！”
笔者在细细梳理了目前五花八门的职场歧视之后，发现职业歧视大致有以下几种：
年龄歧视：比如招收文秘人员，一般要求年龄22-28岁之间，招聘部门经理一般要求在35岁以下。如果年龄在40岁甚至50岁以上，多半只有遭冷遇了。
身份歧视：即因为身份、户籍、居住区域的不同而在求职、就业、管理等方面受到区别待遇。如对农村劳动力进入城镇的就业总量控制，对农村劳动者实行“证卡合一”的歧视性招工政策，对外地人就业的行业、职业和岗位做出具体限制。在招工次序上，实行先城镇后农村、先市内后省外的原则，强制性收取管理费和用工调节费等。
性别歧视：一是公开以性别为由拒绝招用；二是以性别为由提高录用标准；三是在招用中附加条件，如合同期内不能结婚或生育，一旦出现这种情况，合同自动终止等。
民族歧视：对少数民族在就业机会、职业培训以及待遇和条件上实行的优惠政策，实际上又构成对非少数民族劳动者的不公证待遇。按照国际劳工公约的规定，歧视不仅包括不公正的待遇，而且也包括一些特别的优惠措施。
姓氏歧视：比如商场不愿招裴（赔）姓营业员，政权交易所不原招熊姓员工等。
血型歧视：一家公司在重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理时，除了其他条件外，还特意规定：血型为O型或B型。
除此之外，还有相貌歧视、经验歧视、身高歧视、方言歧视、经历歧视、学历歧视等。
对就业中的诸多歧视现象，用人单位似乎理直气壮，振振有词。一家私营企业主说：“企业选人只能站在企业的角度，如果过多考虑、迁就求职者，那企业怎么发展呢？”一名礼仪公司的经理说：“员工的身高、容貌、谈吐直接代表了公司的形象，我们必须对求职者在这些方面作严格的要求。”而IT业的人力资源主管说：“刚毕业的大学生精力充沛，思维活跃，适应能力强，具有创新能力，所以我们更看中25岁左右的大学生。”一名保险公司的部门负责人则明确表示：“我们有自己的用人自主权。”
对“为什么不要35岁以上的员工”这个问题，用人单位的理由似乎很充分；年龄大没进取心，到这儿来就是养老；老员工加薪的“法则”难承受，解雇一个老员工，可换两个年轻人；这么大年龄还换工作，不是这山望着那山高就是在原单位和别人相处不好；中年人脑力和体力都差；即便有工作经验、能力超群，但使用年限实在太短了。
对用人单位的诸多利用，一些求职者忿忿不平，一名大龄下岗女工说：“招聘者对我们女性提出的‘35岁以上免谈’的条件，是剥夺大龄女性的劳动权，太不公平了！”一名大学生说：“我个矮但我的智力、能力却不会比别人矮，为什么不给我平等的就业机会呢？”一名女大学生说：“找工作居然要看‘三围’是选才还是选美？”
我们不希望对职业歧视只是从道德上和情感上让整个社会觉得愤怒，我们希望的是从观念和法律的层面找到解决的方法。
事实上，我国的法律在这方面并非无所作为，比如，《宪法》第42条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利与义务。《劳动法》第12条规定：劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。单就妇女来说，《宪法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利；在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提妇女的录用标准。《中国人民共和国妇女权益保障法》第21条规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。第22条规定：各单位在录用职工时，除不适合妇女的公众或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。只不过这些法律条款中缺少必要的有针对性的细节规定。
我国的职业招聘急需向国际劳工标准靠拢。国际劳工标准强调就业平定，从1958年通过的《就业和职业歧视公约》（111号）和1951年的《同酬公约》（100号）中就可看出。其目标是促进就业和职业方面的机会与待遇平等，实效性条款共6条，主要是要求消除在就业和职业方面因种族、肤色、性别、政治见解、民族血统或社会出身等原因造成的歧视，并要求为此制定和执行专门的国家政策。对照国际劳工标准，我国宪法、劳动法律及法规的内容，除政治见解未提及外，与公约规定的原则是一致的，只不过在实践中落实、执行情况不好。如何在法律的具体条款上真正扼制职业歧视，如何还他们一个公平的竞争环境，这是最大的问题，也是所有求职者最希望解决的问题。（完）