近日一场大型人才交流会上，前不久刚参加过一次招聘会的某集团不得不再次报名设展招人。


    据该企业负责招聘的人员介绍，前不久他们企业由于发展需要急聘一名经济管理专业人才，在一叠厚厚的简历中终于选中了一位。该位“人才”简历上称其28岁就已经具备了10年企业驻外公司任业务经济的经历，而该集团公司正是看重这一点。最后双方经过协商高薪聘请了这位“人才”。


    但此位“人才”上任后没天企业就发现他身上的种种弊病和疑点，这个人完全不具备高级管理者的素质，甚至连管理者最起码的能力也没有，最终企业只能将其开除。临走时，他说了实话，原来他根本没有做过业务经理的经历，也没有本科文凭，那些都是为了找个好工作而凭空自己“创作”出来的……


    有了如此“惨痛”的教训，该集团公司在这次招聘会上就显得加倍谨慎，与每一个投递简历的求职者都要交涉5分钟以上。这样一来使招聘人员辛苦加倍，但却仍不敢说做到了完全严密的“防范”。“要想真正了解一个人绝对不是几次谈话就可以解决的，说到底还是要看这些求职者的自我素质了。”


    某公司人力资源经理表示，人才市场的竞争越来越激烈，文凭、相貌、交流、工作能力都成为求职者的求职资本。为了赢得用人单位的青睐，市场上出现了把虚假的光环套在身上的“泡沫人才”。他对“泡沫人才”进行了粗略归纳：一是在社会上晃悠了多年却没有正经工作的闲散人员，找工作喜欢自吹自擂；二是，求职时没有经验却挑三拣四的“眼高手低型人才”；三是不符合企业用人从“通用型”向“技能型”转变的规律，只是考取文凭而不能适应实际工作的人。（完）