应聘外企仅凭专业、经验还不够
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现场 研究生、专家型人才受青睐
招聘会当天，由于有严格的资格审查制度，入场交流的求职者至少得是大专以上学历且具有相应工作经验。因而，整个招聘会现场并未出现普通集市型招聘会上常见的拥挤场面。记者在苏州某德资企业的招聘摊位前停留的半小时中，前来应聘的人员不超过10个。他们大多达到了公司提出的要求，但只有一名研究生毕业的求职者被通知可以到公司复试。就此，该公司的人力资源经理表示：“我们这次招聘的都是些中高级岗位，在外企要想做到主管级，每天至少有60%的时间说英语，而南京人才普通缺乏的就是英语口语能力，但研究生整体水平还不错，因而我们更倾向于起用南京的研究生。”
现场招聘的企业中，技术类人才需求最大，占40%左右。苏州某日资企业开出月薪6000—9000元聘请机加工、模具专业技术人员。据了解，这样的薪水比南京普通本土企业高出近一倍。但要想应聘成功，对人才的要求也甚为“苛刻”。“通常来说，我们需要的是行业内的专家型人才，代表行业内最高水平，至少有5年以上经验，模具工得有8—10年的工作经验。”
复试 讲究创新和与众不同
众所周知，创新和与众不同是外企招聘的特点，此次来宁揽才的外企同样不例外。为了进一步了解应聘者的真实情况，这些外企除了派招聘专员考察他们的专业技能外，还会将胜出者“请”进公司，采用游戏、性格测试、体验式招聘等新型人才考评方式对人才进行全面考察。
“参加面试的求职者围成一队跳圆圈舞；在精心布置的T型台上用现场找到东西来做自我介绍；大家分配角色共同完成一个任务……”“所有的选手都戴着有号码的帽子，考核者人手一份由人力资源专家设计的行为指标密码表，紧紧盯住其中预先设定的两个选手的一言一行……”这组场景出现在苏州某知名化妆品公司大型复试现场。通过前期在全国各地的广泛宣传，200名专业、技能优秀的求职者在4000余名应聘者中脱颖而出，参加了这场别出心裁的体验式招聘。这其中包括从南京选拔出的数十名求职者。
企业为何要别出心裁采用体验式的招聘方式来选拔人才呢？相关负责人道出了个中原委：“现在一般的招聘过程都是采用面试问答的形式进行，但随着应聘者面试经验的积累和才市的发展，传统的招聘方式具有着很大的迷惑性。企业需要花费更多的精力来分析应聘者所陈述内容的真实和准确，具有一定的风险性；而对于重要职务，这种风险就变成一种较大的隐患。体验式的选拔方式可以让应聘者进入一种所有人都无法预判的局面，而此时应聘者最真实的一面也就显露了出来。”
通常人们在面对重要人物时，会刻意隐藏自己的缺点；而在普通人面前，则表现得更为真实。考虑到这方面原因，苏州某德资企业在招聘员工时，提倡结合岗位，倾听多种“声音”，而非人事主管、部门经理等管理层说了算。
通过招聘会交流、专业笔试等过程后，应聘该公司成本会计的刘小姐以总分第一的优秀成绩被邀请到公司总部进行实地考察。但刘小姐最终连公司老总的面都没见到，便被淘汰了。原来，自刘小姐踏上公司派出的班车时开始，就已经进入“复试”程序了。事后，该公司人事经理告诉记者：被通知复试当天，接刘小姐的公司班车司机因找不到路而迟到了几分钟，急不可耐的刘小姐见面后就数落了司机一顿；这还不算，到公司后，刘小姐被前台接待人员带到会议室，准备等待公司主管的约见。刚落座，刘小姐就以命令的口吻让接待人员为其倒水。凭这两点，公司断定：刘小姐的性格，无法胜任成本会计职位。“毕竟仅有专业技术和经验是不够的，还要求求职者应具备良好的沟通技巧，能够进行良好的团队合作。两者缺一不可。公司强调的是多种声音，普通员工的反映也能决定应聘者是否能入选成功。”（完）