人怎样才能做到前程无忧
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一个人工作时，更多的考虑应是和兴趣有关，而非专业
记者：您在读大学期间学的是工程专业，但您所从事的首份工作却是惠普公司的营销工作，请问您当时是怎么考虑的？
甄荣辉：之前，我也曾考虑过到地铁电机工程公司、电力公司或电话公司工作。毕业前，一场学校组织的毕业生职业研究会改变了我原来的初衷。记得当时演讲的嘉宾中，一位是IBM的销售总监、另一位是香港电话公司的总工程师。我当时想：“20年后，我要想成功，应该像他们中哪位？我更欣赏IBM销售总监那样优秀的沟通能力。”于是，我经过惠普公司的七八次面试，最终应聘成了销售岗位。回头想来，一个人工作时，更多的考虑应是和兴趣有关，而非专业。
勇气是在害怕中还能继续不断往前走、还能行动
记者：从惠普出来后，您所从事的第二份工作——进入贝恩公司，直至升迁到年薪达100万美元的副总裁，成为升迁最快的国外员工。取得这样的成功，您自己认为有哪些过人之处？
甄荣辉：我想主要可以归结为两块：首先得想清楚自己的定位。刚开始，在伦敦工作我是担任一线顾问，如给客户提建议，涉及公司评价、改变公司的组织构架等许多敏感问题，这需要和客户间建立起很强的信任。可中国人和英国人之间有很大的文化差异，一时建立起信任恐怕很难。于是，我就想：我的强项不是沟通，但如果能够分析透客户需求同样很重要。于是，我就主动要求负责公司内部的客户资料分析。
经过一段时间的积累后，我手头掌握了很多客户复杂的数据分析资料、结论及方法，这些令公司元老都刮目相看。另一个成功的重要因素是要勇于挑战自己。年轻人常会发觉：做很多事时会对自己没信心！其实，这种情况每个月都会出现在我的生活里。记得我从伦敦回香港第一次开会，面对的客户全是老外，坐下来后突然心跳得厉害，但没办法，只好硬着头皮把会议进行下去，后来慢慢就习惯了。有了第一次，以后直面身价几百亿美元公司的懂事长都觉得没什么大不了了。人就需要不断挑战自己，其实，有勇气不是没有害怕，勇气是在害怕中还能继续不断往前偶、还能行动！
高层要跟自己的一线员工经常接触，知道前线发生了什么。这点很重要
记者：从高级职业经理人到创业者成功转变后，您对高层人才有何要求？
甄荣辉：我们曾招过很多高级管理层，但到公司后业务上不来。因为他们习惯于靠秘书、市场经理提供的分析报告做决定。这在创业初期以及小公司不可能这样做，这就需要高层要跟自己的一线员工经常接触，知道前线发生了什么。这点很重要，哪怕前程无忧现在已经辐射了20个城市，我每年都到所有城市跑一遍。就像这次来南京，我会和每个员工见面，不管什么人，比如利用吃饭和他们聊天，问他们在职业工作中的问题等，可以帮助我做决定；另外，创业定好大方向后，执行时很多细节要把握。整个管理团队的执行能力也很关键。
不看你进来时的水平如何，主要看你后面的工作表现
记者：谈谈您在前程无忧在选拔人才、培养和管理方面的成功经验。
甄荣辉：新进的员工，不看你进来时的水平如何，主要看你后面的工作表现。我们公司华东地区的总负责，刚进来时做行政、制作部网络制作、销售等，短短时间提升很快，现在才31岁就已经负责前程无忧30多个业务单元里最大的一个了。表现好的员工可以提拔，关键要会给员工很多尝试机会。
在绩效评估力求公平客观。我们公司员工的绩效评估主要由两大部分组成，“过去加未来”——“过去”决定奖金，“未来”决定工资的升降及是否晋升。具体说来，“过去”部分记录着一个员工的岗位评估条件，如销售，就记录销售业绩、客户投诉等，每个部分有四个等级：不达标、达标、有时超额、总是超额，每个等级里必须附上案例说明；“未来”部分决定员工虽然销售额还赶不上老员工，但他上升的幅度比较快，就可以提拔这名员工。
记者印象：甄荣辉将自己能成功的独特处归功于能吃苦，他每周工作铁定超过100个小时，但即使再苦，也不会把自己辛苦的一面让公司的员工看见，老板必须在前面带好头。他自豪的是自己的公司基本没有“办公室政治”，文化很简单：每个人清楚自己做什么；把事情做好，工作中开心就好，这或许就是他让记者感觉到形象特别明朗的缘故。（完）