2005年12月24日举行的十届全国人大常委会第十九次会议上，《劳动合同法》草案首次提请审议，法律草案从多渠道保护了劳动者合法权益，防止恶意欠薪和显失公平，以促进劳动关系和谐稳定。可以预见，对94版《劳动法》的修改，将是近年立法的重要内容之一，将对全国劳动关系产生重大影响。下面让我们来看看对94版《劳动法》的13点具体修改建议：


    一、劳动争议范围的界定


    劳动法体系专门处理劳动争议案件，但遗憾的是目前我国劳动法体系对“劳动争议”这一核心概念却一直缺乏准确、权威的界定，实践中常常出现不同的理解，产生种种问题。1993年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》，例举了四项适用范围。2001年最高法院公布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，作为指导各级法院审理劳动争议案件的主要司法文件，相比《条例》及其他相关劳动立法，《解释》在一些方面扩大了劳动争议的适用范围，但在更多方面却缩小了受理范围，最突出的一点就是没有涉及集体合同争议。总之，目前我国劳动争议范围整体上定义过窄，而且不同法规之间、不同地区之间有较多出入，大大影响了劳动争议处理制度的全国统一性，应该进行统一界定。


    二、合并劳动制度与人事制度


    现行劳动立法中企业与劳动者之间的劳动关系由《劳动法》来调整，而事业单位与职工之间的劳动关系由国家人事政策法规调整，公务员劳动关系按照《国家公务员条例》调整，造成法律适用上的不统一，实践当中出现不必要的制度成本，见习期与试用期就是一个典型例子。


    实际上，国家已明确提出事业单位人事制度改革基本思路是“脱钩、分类、放权、搞活”，建立和推行人事聘用制度。事业单位聘用合同的实质与劳动合同的内在法律精神上完全一致。因此，合并劳动制度与人事制度，取消诸如高校毕业生所谓干部身份等陈旧规定，使《劳动法》面对全体劳动者，建立统一人员聘用制度和统一社会保障体系是大势所趋，最高法院对该项司法解释是一个标志性事件。

 
    三、提高违反劳动法的机会成本


    我国法院判决当中“执行难”、“法律白条”等现象普遍存在，劳动法执行力度尤其不容乐观。出现这种情况的根本原因除了司法不独立的体制原因，更重要的是在现实生活中，无论是资金实力还是时间、精力，劳动者相对于用人单位都处于相对弱势地位。如果劳动者维权成本太大，必然会选择放弃维权。


    笔者认为，可以考虑提高违反劳动法的机会成本，将劳动者起诉费用（不仅仅是司法环节起诉费用，还应包括异地起诉时的住宿与餐饮费，按起诉地正常消费水平计算）、起诉期间以及用人单位拖延拒不执行期间的劳动者收入也计入赔偿金额，势必大大增加用人单位违反劳动法的机会成本，使其违法之前必然慎之又慎。当然同样应该设计相应条款，防止“恶讼”、“缠讼”现象。


    四、事实劳动关系与多重劳动关系


    1994版劳动法没有涉及“事实劳动关系”，但在劳动部政策文件以及各省劳动法规当中，“事实劳动关系”一词频繁出现。笔者认为，在低端劳动力处于绝对过剩的情况下，强迫要求用人单位与低端劳动力签订合同，反而导致对低端劳动力就业不利的局面。事实劳动关系概念有利于低端劳动力的就业，实际上是把签订不合理合同的风险放置到用人单位。


    多重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在，如同时从事几份兼职工作等。多重劳动关系性质如何认定已成为司法实践中一个有争议的问题。


    应修订1994版劳动法只允许一种劳动关系存在以及第99条关系企业对劳动者承担连带责任的相关条款，对多重劳动关系可能产生的泄密以及赔偿等问题进行规制；对于多重劳动关系引起社会保险关系混乱的问题，实际上非常容易解决，通过每个公民一个固定、全国统一的社会保障帐户、各用人单位全部汇缴到同一帐户，即可轻松解决。


    五、明确举证倒置


    根据劳动法“倾向保护劳动者”的司法理念，应在劳动法当中明确用人单位举证倒置的基本原则与具体内容。


    六、引入刑事责任


    我国对劳动违法行为的惩罚除了非法拘禁他人等少数情况外，侧重于追究民事责任，少刑事责任。但大量劳动违法案件表明，在劳动法规当中引入刑事责任势在必行，最典型的情况之一即非法雇佣童工。


    再如欠薪，国内已采取了很多做法比如建立薪酬保险金制度等。建议进一步考虑追究刑事责任，这在国际上早有先例。


    七、修改“先裁后审”的劳动争议解决机制


    目前我国劳动争议实行的是“一裁两审”、“先裁后审”的处理机制，在制度理论上可以说非常合理，但在实践当中暴露出不少问题。最佳也是最简单的解决办法就是，让劳资双方根据自身具体情况，自愿选择仲裁或者诉讼；此外建议压缩仲裁期、延长起诉期。


    八、职业介绍与劳务派遣


    劳务派遣是市场经济当中一种灵活有效的人力配置方式，国家尚未制订相应的系统法规，尚属灰色地带。


    因此，应该从全国层次上尽快制定劳务派遣的专门法律法规，尤其是明确劳务派遣单位、劳务使用单位、员工三者的权利和义务；提高劳务派遣单位市场准入条件；加强对劳务派遣单位代收代付工资、社会保险金及福利的跟踪监督。


    九、突出集体合同在调整劳动关系方面的核心地位


    集体合同是保障劳动者权利的有效途径，传统劳动法向现代劳动法转化的关键标志之一即突出集体合同在调整劳动关系方面的核心地位。近年来我国各地因集体劳动争议引发的严重事件频频发生，暴露出我国现行集体协商制度的重大缺陷，现行《劳动法》关子集体合同的条款急需充实完善。


    十、女性就业歧视问题


    种种就业歧视当中，对女性就业歧视是数量最大、范围最广、后果也最严重的歧视形式，必须制定相应的有效处理方法。


    十一、企业主动裁员问题


    1994版劳动法对经济性裁减人员的规定十分严格。


    可以考虑以下改革措施：


    一是严格裁员条件，对“企业经营困难”应该有更明确的全国统一界定，消除不必要的歧义。可以统一考虑为“企业连续6个月收支不平衡”。


    二是裁员的基本前提之一即业绩考核制度合理，否则裁员必然出现较多不公平现象。


    三是区别处理。连续12个月内裁员人员占第一次裁员前人数比例不得超出20%；裁员比例在5%-20%之间，必须进行集体谈判；不高于5%时不必进行集体谈判，而是向工会和员工通报情况，报劳动管理部门备案、按照业绩考核方案确定的员工业绩高低排名依次裁员即可。


    四是补偿金确定。由于立法时考虑国有企业改制因素，我国劳动法规定的裁员补偿金标准与发达国家规定比较严重偏低。《劳动法》第27条规定，用人单位提出解除劳动合同，用人单位只需向劳动者支付每工作一年支付一个月的经济补偿金。由于经济性裁员非员工过失，应采取德国员工赔偿标准即按照“合同余期执行”。比如一个员工签订四年合同，裁员时如果还有三年合同期，那么企业将赔偿3年平均工资。


    五是对于收购兼并产生的裁员，按照收购方人均产值、被收购方人均产值之差来确定被收购方裁员比例，不得以过度牺牲被收购方员工利益来消减收购方成本支出压力。


    十二、无固定期限合同

  
    劳动法第20条第2款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”在《劳动法》立法之初，我国正处于计划经济向市场经济的转型期，为保证平稳过渡，才规定了“无固定期限”合同。但这种考虑与市场化的劳动力市场并不十分吻合。


    十三、性骚扰问题


    由于更宽松道德伦理规范的确立以及市场经济下女性就业数量大大增加、个体接触日益频繁，性骚扰已经成为一个国际性社会问题，也是我国1994版劳动法所未能涉及的一个很大的空白点。可以考虑制订以下条款：


    （1）性骚扰往往采集证据困难，可以制定具体的举证有效性界定规则，鼓励创造情景、录音等手段采集证据。


    （2）实行单位连带责任制度。一旦判定性骚扰成立，除了骚扰者本身承担法律责任之外，用人单位如果没有做出积极弥补、处罚措施，也要承担连带责任，敦促企业自动自发的建立预防性骚扰的有效措施，通过企业内部管理防患于未然。


    （3）加大性骚扰案件处罚力度。出于习惯传统，我国性骚扰案件处罚力度有限，而西方普遍采取小案重罚的措施以保护被害人、威慑试图进行性骚扰者，侵害人往往身败名裂甚至倾家荡产。而中国目前对性骚扰行为的判罚力度不够，致使不法行为者越力口张狂。根据骚扰轻重程度，我国可以考虑采取以下办法：登报公开道歉、强迫离职、经济处罚和判处徒刑等灵活并用的办法。（完）