留人手段面面观

    作为衡量企业成功与否的一个重要标志是其人力资源部是否发挥出最大的能动性，即能否留住那些所谓的核心人员，同时又可以让剩下的那绝大多数的普通员工感到心平气和，不至于感觉很糟糕。这对于HR部门来说，无疑是个挑战。企业的政策必须对每一个员工做到一视同仁、公正公开，但是对于那些企业生存必须依赖的“功臣”，公司政策又必然有点“倾斜”，如何把握这柄“双刃剑”便成了HRM心头“永远的痛”了。


    留住20%的“有功之臣”已经成了企业的共识，但该如何去留、用什么去留，却是“公说公有理，婆说婆有理”了。


    “提供具有竞争力的薪资福利”，这往往是企业在招募新人时必然打出的牌，但我们不禁要问这个竞争力究竟是如何得出的？众所周知，薪资往往是企业颇为忌讳的“禁区”，很少有企业愿意将自己的薪资体系透明化，所以即使那些花大价钱买来的“薪资调查报告”往往也只能提供一个业界大约的平均数，而细化到各个职位，则根本无从考证。因此，当再用这招来“安抚”老员工时，已不管用了，人心思走时想的可能是别家“更具竞争力的薪资福利”了。


    “将获得广阔的发展空间”，这也是企业招人时的惯用招数，但我们仍然要问这个发展空间的来由？我们很希望给自己树立个目标，一年也好、三年也罢，总之要让自己有点“奔头”，不会像无头苍蝇般瞎转悠。所以，明确企业的升迁制度对于员工来说是最希望看到的，然而，又有多少企业愿意将升迁制度透明化呢？或许，当一名老员工勤勤恳恳地找寻三年后，仍然未见上升的空间时，他会不再留恋，拂袖而去。这其中固然有他个人进取心的原因，但作为企业没有一个明确的引路方向绝对是要值得反思的。


    现在有很多企业视培训为留人的实质性操作，因为培训课程是看得到摸得着的实实在在的东西，有些企业甚至还会发些公认的证书。现在的企业很注重“认同感”，甚至在业界也有“白猫”（即自己培养的“子弟兵”）和“黑猫”（即外面聘请的“空降兵”）之争，这说明了企业现在已经不再急功近利，开始更多地考虑长远计划了。然而，市场上的竞争又是如此激烈，每个从业者或许会想成为企业倾力培养的“白猫”，但无情的市场规则让更多的人倾向成为“黑猫”，因为有了实在的内功就不怕面对竞争了。所以，一些企业极力推崇的培训往往只是他们的一相情愿，从业者更愿意从自己的需求出发，苦练内功。


    “企业文化”也是这几年越来越时髦的一个词。它起源于西方，成长于西方，如今远渡重洋登陆到了本地，变难保“copy不走样”了。因为国情的不同，我们如果只是把某个跨国外企的“企业文化”移植过来，便会发现行不通。比如在欧洲，很多企业实行“日出而作，日落而息”的真正的“弹性工作制”，这在我们这儿能够推广吗？因此，作为企业也不要硬赶时髦，生搬硬套一个“企业文化”来诓员工了。


    也许，“股票期权”已是企业留人的最后一招杀手锏了，但是作为在职场上纵横多年的老手来说，这也只是一个水中的月亮，只能“看上去很美”。当然，能服务于一家上市公司肯定很令人憧憬，但能守到上市的一天便已经很不容易了，何况上了市的也不是高枕无忧，还有被摘牌的危险。


    以上提到的是企业留人的几大常用招数，当然肯定有涵盖不到的地方，那便是企业的“高招”或是“茅招”了。虽然我们毫不客气地对其提出质疑，但是每个企业总有自己的说法，所以我们仍然愿意留在这些地方，暂不考虑挪窝，这也许就是企业各自的魅力了吧！（完）