显微知著 以人为本
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“公司拥有一支知识型的管理团队，高层管理人员基本拥有硕士学位，其中大半是毕业于中欧管理学院的EMBA。”“这些，都与公司拥有健全的人才培养机制分不开的。” 说起昂立的人力资源现状，邓晖脸上写满了骄傲。
企业在其发展的不同阶段，对人才的需求也会产生变化，作为高科技上市公司的昂立同样如此。邓晖说，目前昂立在保健品方面的销售管理人才需求多一些，未来3到5年内，公司将以保健食品为核心逐步拓展中药现代化、生物医药等相关领域，实施多元化产业战略。为了与之匹配，今后的人才招聘将向天然植物药提取、生物医药，还有一些相关的健康产业倾斜。这样，公司人力资源招聘的面会更加广，层次性也会显得更加丰富。
“为了健康每一天”，这句耳熟能详的广告词就是交大昂立打出来的，昂立良好的发展前景引得众多人才 “竞折腰”。那么，要进入这家社会知名度很高的公司需要跨过哪些门槛呢？
“在人力资源招聘上，昂立讲求唯才是举。公司并不一定要求应聘者拥有傲人的资历，或者必须是名牌大学学生。我们不限定特定人群，只要你的能力适合公司提供的岗位，哪怕是个新手，只要有潜质，进来以后，公司也会为你提供一个很好的舞台。”
“就招聘渠道来说，在昂立，普通管理人员的招聘会通过人才交流会和媒体途径获取，当然，我们也会参与一些应届毕业生的专场招聘。公司中高级以上的管理人员，主要通过猎头服务获得，一般的专业人士则通过专项招聘会招到。”
既不局限特定的人群，也不要求具体多高的学历，而只要求应聘者有潜质、能力和品德，那昂立究竟在招聘中用哪些“招数”测试应聘者是否有潜质呢？ 邓晖说，昂立主要从三个方面考虑：简历、面试、试用期。
一、简历。应聘者的简历确实能够提供一些信息，比如文字表达能力，经验阅历、知识结构等等；在招聘中发现，现在许多应届毕业生的简历水分很大，几乎所有的人都说自己曾经担任班干部，或者院系的干部。诚信，是交大昂立非常看重的，没有经验的人，也应该如实反映自己的情况。否则，在昂立进行背景调查后，很容易被揭穿。
二、面试。从招聘的角度来讲，昂立的面试看重的是能力、才干、岗位的合适性、合作精神、学习能力和悟性，没有经验不要紧。当然，面试对人的观察时间短暂，很难一锤定音，所以还需要一些辅助措施。比如对研发人员，昂立招聘面试时会要求测其IQ，同等条件下，IQ高的人肯定是昂立选择的对象；质检人员，就要求他有一定的独立性，不能人云亦云；招业务的核心人员时，除了要考察他的岗位技术能力以外，还要考察他的稳定性。面试官可以从他的以往经历中，推测他个人的职业稳定性。
三、试用期。求职者被昂立录用后并不意味着高枕无忧，真正的考察在试用期内，人力资源部将会同其工作部门检验其是否真正胜任本职工作、完成工作任务，是否真正具有较强的学习能力，以及是否适应昂立的企业文化。
一个成功的企业必然有一个成功的企业文化，昂立公司即是如此。在十多年的发展过程中，它不断积累着自身独特的企业文化。
今天的昂立，通过引进激励机制、竞争机制、保障机制，把员工利益和公司利益紧密结合在了一起。公平的考核评估制度和利益分配政策使公司员工的向心力、凝聚力、开拓力、奋进力不断提高，使公司产品的市场占有率和客户满意度得到持续不断的增长。为了进一步增强企业的团队合作精神，有利于企业知识更新，适应环境的变化，2002年交大昂立还邀请国际知名的咨询公司对昂立进行过组织框架的设计。
“现在外面不是流行讲，员工离职主要是‘为名、为利、为关系’吗？我觉得这些只是硬的方面；软的方面，工作氛围、好的领导，一个团队合作的氛围，还有工作本身具有挑战性，这些都是非常好的留人因素。”
“在昂立，称谓是公司文化非常显性的体现。比如层级明确的上下级称谓，在昂立就并不十分明显，别的公司里员工称呼自己的上级，一般喜欢用职务，而在昂立，大家会称呼包括公司老总在内的上司叫“老师”，这样大家就感觉彼此的距离比较近。”
“另外，昂立是个大家庭，除了工作，公司也关心员工的疾苦。前不久，昂立生产车间的一名普通工人得了重病，医疗费用总共需要近20万，光靠这名工人自己是无法解决的。于是，公司内部组织员工进行募捐，公司也拨了一笔费用供他做医疗费用，通过集体的力量把这个问题给解决了。”（完）