集体跳槽，究竟为了什么？
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一般而言，集体跳槽的发动者多为企业的中高层管理者，其导火线往往是权益分配上的分歧。2000年底，原创维中国区域销售总部总经理陆强华携150余名员工倒戈同业参与者；2002年中，上海太平洋百货前总经理王德明带领多名台籍干部，集体跳槽民营企业——大连万达集团太平洋百货的事件，就是非常典型的案例。无论发动的集体倒戈出于何种原因，毋庸置疑，这样的行为对企业所造成的冲击是惨痛的，甚至是致命的。企业需要付出相当的代价来填补人员离去所遗留下来的空缺。市场竞争催生了人才流动，因为流动或许让一个人能够找到更适合他的地方来发挥自己的能力。但跳槽应有它的原则，当一个人在自己的利益受到侵害时、他的作用不能正常发挥时，或者有其它复杂的原因存在时，都可以跳槽，现在的机制为人才的流动创造了好的环境。从另一方面，领军者能一夜之间带走数十个，甚至上百号人足以证明他的良好人际基础，殊不知这些追随者是被其个人魅力所引领，还是企业真的在体制上存有隐患。
我们再来看一个案例，2002年末，英特尔中国研究中心七位核心技术人员集体跳槽到中科院声学所，创建中科信利语音实验室，这也是国内首次出现的跨国公司研发团队集体回流。以颜永红博士为首的七位科技精英，他们带走英特尔世界领先的人机交流研究技术成果而付出的代价，就是在中科院只领取相当于在英特尔十分之一的薪金福利待遇。然而，颜永红和同伴们对于自己的选择坚信不移，他们认为个人美好的创业成就感，往往能够战胜金钱的强大诱惑力。这位35岁的国际一流语音技术专家说：“在国内发展的机遇更多了，特别是奥运，将给北京带来无限的商机。”相信这也是他们放弃高薪的跳槽动机。美国《财富》杂志1999年以“为什么你留在现在的公司？”为调查主题，发现了一百家工作环境最佳公司雇员的有趣答案：如有先进的技术，激动人心的工作，在同一公司变换职业的机会，执行有挑战性的海外任务，在公司内部提升的前景，工作时间灵活或减少但是仍然使你忙碌，非常优厚的福利等等。但唯独没有任何人强调“钱”字——真的是“钱景不明”。这和30%左右的中外大公司靠高薪也止不住人才流失现象有因果关系。值得说明的是，从外企跳回至国企并非意味着往低处跳，在如今的社会中，评判一个企业的性质不再单纯的看其资金的来源，而是更多地从其思维模式和运作模式上为企业定性。当初，中科院声学所所长田静找到刚刚离开英特尔公司的颜永红，并只用半天时间就办妥了全部手续，你能说这样的效率还是传统意义上的国企效率吗？
从企业整体成本方面来看，将不同来源的雇员放在一起，由于文化积淀和价值取向，包括工作方式等主观因素存在差异，需要经过相对较长的磨合期和培训期；如果招募的是一个已有良好合作基础的团队，那么上述的企业内耗成本就要小得多得多，只需要简单的业务培训，这些人便能在相关领域独当一面。此外，集体加盟还可以释放给同业竞争者最大的威慑力。然而，集体跳槽并非事事都如人意，某些时候并不一定能起到1+1>2的效果。集体求职者可能有合作的过去或积累了一定的经验，在特定环境中虽然能够配合很好，但换了另一个环境时，将会受到种种客观因素制约，受到因人而异的个性、能力的影响，会产生许多新问题，往往很难保证其始终协调、步调一致的组合效应。（完）