在找工作问题上，越来越多的人意识到：这是一项“拼图游戏”，需要将我们的个性偏好、职业取向与一些特定岗位的工作活动“齿合”起来。但在匹配（Snug fit）时，人们还是会忽略“组织行为”对个人职业发展的影响。今天，我们来谈谈这个问题背后的故事。


    思考的失败

    
    若晟大学毕业已有6年，从事客户服务工作也3年多了。由于大学毕业后，她一直在500强大公司里工作，养成了良好的工作习惯；如审慎、理性、有系统和实事求是地处理客户投诉，最大程度地推动公司各部门的合作，协力解决客户问题，等等。


    今年6月，若晟服务的公司需迁至苏州，但她决定留在上海发展，便在猎头的举荐下来到目前这家公司工作。虽然新公司处在起步阶段，但若晟认为这不失为一个机会，能为她的个人成长和发展提供更大的空间；她希望能把自己的工作经验运用到新公司，一方面验证其可行性，另一方面也可求证自己的个人能力。


    进公司后，若晟才发现：周围的同事工作时偏向于主观，做事习惯拖延甚至是将问题暂时搁置，虽然这招致不少客户的投诉，但管理层似乎“视若无睹”。这严重挫伤了若晟的工作积极性，并让她开始怀疑起自己的处事能力……


    在职场上，若晟遭遇的问题不少见。我在为来询者提供职业诊断服务时，会按“拼图”的流程逐一诊断关键部分的匹配度，如：个人与企业风格的一致性，个人职业取向与岗位工作活动的契合度，个人生存或发展现状与择业能力的同步性等等。


    管理大师彼得·杜拉克曾说过：“思考清楚你是谁及什么是你能做得最好的，这是件要求很高、也非常困难的事。”若晟的跳槽失败，从某种角度上讲，就是思考的失败。


    能力的发挥


    在管理实践中，我发现这样一个有趣的现象：通常，人们喜欢和自己个性类似的人一起共事。直觉型的人喜欢创造力强的人，思考型的人偏爱理性的人，……尤其在初创企业中，大老板的心理活动过程所产生的行为偏好，决定了他（她）所构建的中高级管理团队的风格；而他（她）下属的行为特点又决定了他们在选择员工时的好恶。这种由“偏好--取悦”产生的共振行为，形成了所谓的“企业文化”。而若晟的失败，就是让自己（STJ型人）“降落”在由FP型人统率的企业王国中，结果造成了“话不投机，两句多”的局面。


     管理学家通过研究，将组织行为分成三大类型：家长制管理类型，官僚主义风格，协作参与型文化。由若晟提供的信息看，她所在企业属于协作参与型的风格，领导风格属于催化型，决策是散漫的，沟通是个人化的，计划和实施是由下而上的。这与若晟的尽责履行已任，自然而然地设计系统、步骤、计划表，乐意实施高层决定的（由上而下）的行为偏好不相容。也正是这种不相容，让若晟倍感失落，“为何前几家公司对我的工作是肯定与赞赏的，而在现公司，我却变得一无是处了呢？”


    由此可见，客观地评估自己的技能、对自己的个性进行评价，将为人们寻找一个合适的组织情境、工作岗位提供一个良好的基础。我认为，职位与个性之间的“门当户对”似的匹配不仅让个人感到工作满意，而且能够充分激发人的潜力，使员工的职业系统沿着一个健康的方向发展。


     有很多种个性测试工具可以帮助人们确定个性类型，但在职业定位与规划方面，MBTI的应用成效尤为显著。它是根据瑞士心理学家卡尔·荣格的《心理类型》学说，描述了人类的基本心理活动过程，并由美国的一对母女开发而成的，至今已有80多年的历史。它有八种相对的个性维度，能够揭示出不同类型的人在职业取向、沟通风格、学习类型上的差异。作为职涯发展顾问，我运用它为很多来询者发现和找到了真正适合他们的工作。


     我认为，不充分考虑自己的个性偏好、职业取向和天生动机而试图寻找最合适的工作，就像没有地图在茫茫大海中寻找一座小岛，如果幸运，你或许能到达，但事实上你不可能！


    上海新创意公司成立于1994年7月，主要为企业提供咨询与培训服务，客户有：中国银行上海信用卡中心、东方航空公司、日本佳世客百货、上海新亚集团、苏州明基、国信证券北京东路营业部等。2001年以来，我们将用于企业定位的SWOT、PEST分析模型引入员工职业生涯规划中，成绩斐然。在咨询实践中，我们不断推陈出新，研发出多个生涯规划模型，如扇形管理、常青树原理、INSIDE与OUTSIDE整合器等。目前，我们的部分客人就职于美国通用、VOLVO、飞利浦、中欧国际工商学院、拉萨尔学院、中国电信、雀巢、西门子、朗讯、上海航空公司、爱普生、欧莱雅、先灵葆雅、杜邦、DHL等知名企业。与其他公司相比，我们更关注行业知识与市场信息的分析，更强调人（产品）与市场（需要）、个人天生优势与职业要求的契合；首席咨询顾问俞茵女士通过澳洲心理学家出版社的认证，拥有MBTI心理测评工具施测牌照，上海心理学会会员。