春节长假结束后的第二个工作日，我刚在这家美资公司的员工咨询室坐定，便接到了总经理助理的通知：人力资源与行政部经理因年底业绩考评处于及格线下，公司决定不再与其续约，希望我为她提供离职与择业心理辅导。


　　Johan，今年三十二岁，毕业于复旦中文系；之前，曾在北方一间职业学校教书，之后是一家500强公司的管理培训生；来公司之前，是一家香港公司的行政人事经理。


她为何得不到认同？


　　在为Johan提供咨询服务前，我首先查阅了她的入职档案及360度考评文件，发现：


    Johan有近八年的工作经验，但进入HR领域工作的时间不到三年；前一份工作虽然Title是行政人事经理，但工作内容更偏重于行政、人事日常事务管理。她是跟随前一家公司一起成长的，帮助公司完成了设立、开业等一系列工作；照理说，她应该参与公司人力资源管理制度与体系的建立，但因公司规模小、员工人数少、人员结构简单等特点，人力资源方面的工作大部分外包给专业公司完成了。因此，她对人力资源管理领域涉足不深，知识、技能与经验有限。


    Johan和我服务的公司是一家快速成长中的美资公司，业务由原先的贸易型逐步发展为集贸易、制造、研发、投资为一体的集团性公司；集团下有五个独立核算的Business Unit，员工达四百多人。由于业务快速发展的趋势，原先制定的人力资源管理体系与制度已不再适应当前的机构管理需要，就像一位成年人还穿着小学生的校服。


    这家企业老总对Johan的到任怀有强烈的期望，指望她能够为公司完善人力资源管理制度出谋划策。但令人失望的是，Johan上任一个月的工作重点放在了员工工作餐的改善、班车路线的调整上，对“如何改善人力资源管理现状”没有提出决策层面上的建议。


    每年11月，公司HR部门需要完成核定调薪政策与方法的工作，但Johan因缺乏此类工作经验，没法向公司管理层提交有说服力、可操作的调薪方案，调薪日一再拖后，员工的抱怨也在公司蔓延开……直到12月底，在人力资源管理顾问的指导下，她终于完成了具体的调薪方案。


    在与Johan的交谈后，我得知：Johan的朋友同事非常羡慕她能够从一家才40多人的小公司跳到发展中的集团型公司工作，而且薪水在猎头的“倒腾”下提高了50%；但Johan在上任前，未想到要对新岗位的工作职责、内容和工作环境作深入分析。


她为何不专业、不职业？


    随着外企人才市场日趋饱和，越来越多的人希望获得职业发展、求职面试方面的指导。但在执业过程中，我发现很多求职者（包括Johan）不能理解“知识”与“技能”之间的差异。Johan曾委屈地对我说，“我正在攻读复旦人力资源管理在职研究生课程，而且还通过了人力资源管理师的考试，为何他们还认为我不专业、不职业呢？”


    专业，Expertise；职业，Professionalism。专业，是指“将某一领域知识运用于实际工作中的能力”，属于技能范畴；职业，是指“符合职场对胜任某一岗位的基本要求的一种行为表现方式。”因此，求职者在上任前，应对职位（岗位）工作内容与要求有个清晰的界定，必要时可要求HR经理提供详尽的工作说明、职位描述。


    工作说明是企业在进行人员挑选时，对将要完成此项工作的人在特定知识、技术和能力等方面的要求陈述。以人力资源经理为例，它的具体工作内容有：


    · 参与总的计划和政策制定，提供有效的、一致的人力资源服务。


    · 通过公告、会议、人员沟通将政策转达给公司各级员工。


    · 面试应聘人员，评估应聘人员并进行分类；通过招聘、筛选补充职位空缺。


    · 同各部门主管协商，决定员工录用、延期试用、试用期终结、调动、降职、解雇等。


    · 筹划员工培训，实施新员工入职培训、岗位培训等。


    · 建立有效的工作评价体系，培训各级管理人员，使他们能对员工业绩做出评估。


    · 直接及通过下级管理一个团队。


她如何走出职业困境？


    掌握了Johan的基本情况后，我的工作是帮助她了解HR专业的概貌，透视职位内在的任职要求，明确她的职业定位与发展目标。


    通常来说，人力资源专业人员的发展路径是：


    1) 在制造工厂（公司），开始人力资源管理助理工作；


    2) 在5—6年后，可以晋升为工厂（公司）人力资源主管或经理；


    3) 在6—10年中，可以跳槽至较大的工厂（公司），担任人力资源经理职务；


    4) 在11—15年内，可以到达事业部级水平的资深层次人力资源管理职位，有几个人力资源管理的通才或专才作部属；


    5) 在15—20年内，达到资深层次执行官的职位，如人力资源副总裁。


    很显然，Johan在职业发展中走“丢”了两步，工作年限也短了些。以她当时在港资企业积累的经验，如果她选择去中大型成熟公司工作，在公司成熟规则、流程的Push下，她可以一边学习一边提高工作技能，为以后晋升为HR Manager积累经验。但这家快速成长期的公司，它更希望人力资源经理是个“掌舵者”，能够驾驭混沌的工作环境，在短期“修补、拼接”衣服（人力资源管理规划）的同时，还能使之成为一件中长期受用的外衣（HR Management Policy）；因此，工作环境要求上任者对人力资源管理的每一个专业模块都有所涉猎或熟练驾驭。但以Johan的能力与经验，她很难胜任这份工作，因而栽了个大跟头！


    经过我的职业发展定位、简历制作、面试模拟指导，Johan愉快地接受了公司的离职安排，并将求职目标设定为：中小型公司（员工数小于100人）的行政人事经理；中大型公司的招聘主管。


    现在，Johan在一家美资物流公司任职，她重新获得了职业信心，对成为HRD充满了希望。（完）


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