建立平等就业的制度机制

    杨燕绥博士认为，男女就业平等是劳动法赋予公民的权利，但有了这项权利不等于在现实中就可以实现男女就业平等。当人们强调男女就业平等的时候，就说明男女不平等的现象存在，需要来自政府政策、企业规划、社会舆论等方面的支持，解决障碍性问题，使男女平等就业由可能成为现实。所以，呼吁男女就业平等不能仅停留在法律原则的宣传上，相应的保护政策和措施必须得跟上。


    涉及性别歧视问题，一方面要让社会分担企业的成本，如建立支持女性就业的基金（如生育基金）等；另一方面我们还需要在劳动法、就业保障体系等方面进行修改，既然就业岗位对人才的需要是弹性的，就需要一个弹性的就业政策和补偿措施把它变得具有可操作性，既不能空喊口号，也不能一说阶段性就业就让女性回家，而女职工一旦回家她们的劳动权利和社会保障权利就被取消。

    政府首先要有性别意识

    我们说女大学生就业难根源在于用人观念，但对策探讨却难以从这里入手，因为观念转变绝非一日之功。怎么办？最迫切的呼声是：强化监管力度。人们希望，在违法就要受惩罚的前景“威胁”之下，某些用人单位不再那么肆无忌惮。

    强化政府行为打破性别壁垒

    女大学生就业危机话题已经引起了社会的关注。虽然就业形势整体严峻注定了所有的求职者都不能乐观，尤其是今年大学毕业生人数猛增近三分之一，他们无论男女肯定都要经受考验。然而，问题在于，供求关系的不平衡导致了对女性的格外排挤，性别壁垒造成了女大学生的特殊困境。既然如此，解题就应该从打破这个壁垒入手。


    在大学毕业生这个层面上，供需矛盾主要不在数量而在结构，然而，一些需求旺盛的职业领域却少有女性能够进入，女性就业的渠道比男性狭隘得多。同样不是女性干不了，问题在于职业隔离：在传统观念里，一些职业似乎具有“天然”的性别归属，尤其是待遇较优、压力较大的职业更容易排斥女性。但实际上，除了法律规定为女性禁忌的之外，绝大多数岗位的工作任务是两性都可承担的。此外，还应该受到挑战的是对员工性别比例的要求：有的用人单位或部门稍多了几个女性员工，再招人时就会来个“女生免问”，其实，两性合作对提高工作效率、优化人际环境都具有相当的积极作用。——如果用人单位能打破这样的观念误区，开放需求，那么，无需创造新的岗位，女大学生就能获得更多的就业机会。


    取消录用时或明或暗的“以性别为由”，这是用人单位应该承担的社会责任和法律义务，对此应该予以再三强调。这里，还应该强调的是，对真正具有战略眼光的管理者来说，女性员工绝不是包袱，在录用和此后的其他人事环节上实行性别平等，合理调配人力资源，无论在社会效益还是在经济效益方面都会获得长期回报。


    性别问题不会随着经济的进步自发解决，只有进一步落实男女平等国策，改变性别观念，才能实现妇女、经济和社会三者的协调发展，这是对女大学生就业难问题的解读留给我们的启示。（完）