如何控制招聘风险
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本期话题讨论我们邀请了大商集团、大连和平商业广场、大连钧诚车业集团、大连腾辉房地产等知名企业的人力资源负责人，让我们一起来看看他们的招聘“秘籍”。
哪些人群是高风险招聘对象？
要想有效地降低招聘风险，我们必须首先弄清风险在哪里。就应聘者主观造成的招聘风险而言，几位人力资源工作者的一致意见是：由于应聘对象能力不够而造成的招聘风险相对较小。因为只要智力正常，踏实肯干，能力是可以逐步培养的。但因为品行、性格等原因造成的虽有能力但不能踏实、稳定地工作的人，则往往会给企业带来较大的招聘风险，因为品行、性格等形成已久的因素不是三天两天能够改变的，更不是企业单方面所能改变的。这正是多数企业招聘员工时把品行、性格等因素放在第一位的原因所在。
主观原因之外，年龄、职位、岗位人才稀缺程度等客观原因也是影响跳槽率高低的重要因素。根据多年的从业经验，几位专家告诉记者：一般说来，40岁以下、中高层职位、营销等与外界接触较多或稀缺程度较高的岗位的从业人员流动性较大，招聘风险较高。从性别上来看，男性的流动性则明显高于女性。而从工作年限上来看，工作时间在3年以下的人员流动性最大，其次是工作了3~8年的，最稳定的是工作了10年以上的。
当然，员工跳槽的另一个重要原因是所在企业不能提供很好的发展空间或合理的薪酬，但这一点如果属实，则不是员工个人的责任，也就不会对制度健全合理的企业的招聘构成风险了。
如何在招聘阶段控制风险？
招聘是人力资源管理系统的入口，是控制风险首要的和最重要的环节，受访企业对此都给予了足够的重视并采取了有力的措施。
控制招聘风险主要是对上述高风险人群,特别是主观造成的跳槽率过高的人群而言的。对此，腾辉房地产人力资源部的张部长总结了一个“三不招”原则：跳槽过频（如两年内跳了五六家）的人不招；在薪酬上过分计较的人不招（因为了解企业、也了解自己能力的人相信自己能得到合理的报酬）；把原单位说得一无是处的人不招（实践表明这样的人往往缺乏团队合作精神，责己太宽而责人太严）。
大商集团人力资源部王雪晴部长则表示：人才流动是正常的，但如果应聘者跳槽过频，我们一定会对他的跳槽动机做深入调查。如果调查结果证明他的跳槽原因是可以接受的，我们还会接受他；反之则会拒绝。王雪晴说，为了控制招聘风险，我们设立了自己的防损部，在法律许可的范围内对我们持怀疑态度的应聘者进行学历、工作经历等真实性的调查，把不诚实、品行不好的应聘者排除出去。三次面试再加一次防损调查，使我们的招聘效果相对比较理想。此外，招聘时我们会注意为特定的职位选择特定的人才，尽可能让应聘者找到理想的定位，扬长避短，这样能够积极地规避招聘风险。
对于大商集团所强调的“适岗适才”，和平商业广场的王遐副总经理深表赞同。在验证求职者所提供信息的可靠性方面，和平商业广场也采用了“背景调查”的方法。王遐向记者展示了单位发给求职者的“求职申请表”，其中有“本人签字证明内容属实”一栏，王遐说这是为了让求职者对自己所提供的信息的真实性负责，以免倘若因为信息虚假而被解聘时无证可凭。
控制风险的后续措施有哪些？
招聘完了，并不等于考核完了。现在企业对新聘任人员都有三个月左右的“试用期”，这实际上就是为控制招聘风险设立的用人制度。
与招聘阶段不同的是，应聘者进入“试用期”后，企业对他们的考核一般都是在具体工作中建设性地进行的。企业为应聘者提供良好的工作环境和培训机会，期待他们也能很好地发挥自己的工作和学习才干。但如果应聘者长时间进入不了状态，企业仍然拥有辞退权。
在这个阶段，针对不同情况的应聘者企业采取的考核措施也是有所差异的。针对应届毕业生，企业可以像和平商业广场那样帮助他们规划自己的职业生涯，看他们能否像预期的那样找到自己理想的定位；或者像大商集团那样在实际工作的锤炼中让他们展现自己合适与否的一面。而如果新员工是已有丰富工作经验的高层人员，企业则可以像钧诚车业集团那样先为其创造一个很好的工作环境，更多地着眼于为他提供与企业其他员工之间磨合的机会，再根据他的表现看他是否能胜任企业所委以的重任。
风险无处不在，招聘要尽可能地化解。但万一没有成功化解，让企业为此付出代价，也不必责之太苛，因为再高明的伯乐也有识错马儿的时候。能够“吃一堑，长一智”的招聘官也还是好的招聘官，只要他的错误不是因为个人私利而犯的。 （完）