企业期待人才“明码标价”
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编者按把事务性的人事部门改造成战略性的人力资源部是滨城HR人共同的心愿和奋斗目标。近几年来，这个目标使他们中的部分精英经常坐到一起进行思想和经验的交流。一年前，这样的交流终于促成了一个民间组织的诞生，那就是大连市人力资源学会。现在，这个学会已拥有会员单位50多家，常任理事单位30多家。
学会成立后，一场场沙龙、一次次思想碰撞、一个个实战型的理论成果渐次出炉。但是，现场性的沙龙再大，也很难吸纳所有从事和关心人力资源话题的人士。要把话题更广泛地展开，让大家获得更广博的收益，学会需要扩大他们的说话阵地。这一次，他们选择了《大连晚报·人才周刊》。强强联手，是为了打造出一个全新的栏目——人力资源。
日前，大连市人力资源学会会长、大连亿达集团副总裁兼人力资源总监吴宏民和本报记者一起探讨了新生的“人力资源”专栏将要出版的内容。吴宏民说，开辟这样一个栏目是为了给滨城的HR人提供一个广泛交流的阵地，也是为了让《大连晚报·人才周刊》的“人才”话题更加全面完整。但这个栏目虽然是直接针对HR人开设的，其内容和读者群却又绝不限于HR工作和HR人，这是因为“人力资源”所要探讨的话题会关系到每一个职场人士和准职场人。所以，“人力资源”专栏不会囿于HR界业内人士的交流，还将服务于包括CEO在内的所有HR部门的战略伙伴和服务对象以及广大的求职者。
每周二，让我们一起聊聊人力资源话题!
公司刚一成立就加盟进来并连续为之工作了12年，吴建新是东芝大连当之无愧的元老人物。日本人的跨国公司的管理体制是没有地域差异的，东芝大连的管理只要不折不扣地师从母公司就行了。但是，近几年，身为人力资源部长的吴建新却不得不向总部郑重提出有关人力资源管理的改革问题。幸运的是，前几年的经济滑坡让日本人自己也开始反思其管理体制了，吴建新的提议因此得到了一定的采纳。然而，在实施新的管理方案时他又遇到了新的难题。
◎精英人才的流失与稀缺困扰企业
吴建新告诉记者，在日企工作最好的感觉是人人、处处平等。但这也同时为日企埋下了“祸根”。为了增强抗风险的能力，日企往往实行多元化经营，比如如今的东芝大连就有马达、映像部品、延迟线和医疗器械四个工场，这个工场不景气可以用那个工场的效益弥补。与此相对应，公司原来的薪酬制度也是以公司为单位一碗水端平的。但是,在实际操作中,这种有些绝对的平均主义因为某些行业的人才稀缺而难以贯彻，因为你的竞争对手可以开出比你更高的工资,从而挖走你的人才。吴建新因此提出了区别对待的建议并得到认可。
但是，与欧美企业相比,日企在用人尤其是使用高级人才的本土化政策上的推进进程相对缓慢,这使一些自以为再无发展空间的中高层员工不得不选择跳槽。此外，日语、工业工程技术人员等人才的紧缺也使这部分人才的招聘和留用成为问题。
◎高薪仍是制胜法宝
当精英们因为发展空间受阻而意欲跳槽时，人力资源部门要留住他们最倚重的一个法宝还只能是高薪。
吴建新说，虽然提升的无望会使一些怀有事业“野心”的人选择离开，但高薪再加上良好的工作环境还是能留住大部分人。同样，高薪也是吸引新人加盟的重要条件之一。毕竟，在人才已经市场化的今天，薪水的高低不仅意味着物质生活的富足程度，而且是衡量个人价值的一把标尺。不过,吴建新同时表示,包括日企在内的外企一般不会采取极端高薪的方式来聘请人才,因为这样做会破坏企业的用人制度,同时,不符合市场价格的高薪不仅会给受聘者带来巨大压力,而且容易引发其他员工的不满情绪,不仅会给人力资源管理带来麻烦,对企业的长远发展也没有什么好处。
◎期待人才“明码标价”
采访时，吴建新问了记者一个问题：如果你是企业想要的人才，你给自己开出了一个价码，企业也给你开出了一个价码，而你开的价码比企业开的要高，你是不是要向企业争取你开的价码？记者表示同意。吴建新接着问：那如果每个人都这样跟企业要，一人要一个价，企业不就乱套了吗？所以企业不能这样做。但是，如果企业不给你这个价，而你又觉得自己值这个价，你是不是就不想到这个企业来了？记者说是。那么怎么办呢？吴建新说，假如企业知道你的“市场价”就好办了，因为“市场价”是有个定数的，企业只要给到了这个数就不怕你走——到别的地方也就这个价！然而，吴建新感叹说，我们无法知道这个“市场价”，国内还没有谁可以为大连的企业提供本地的薪酬报告服务。那么，将来谁可以提供这个服务呢？吴建新寄希望于一些人力资源服务公司，也寄希望于人事、劳动等政府部门。（完）