要让人才各得其所
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何为人才测评
通过测试综合素质帮助规划职业发展
“所谓人才测评，是指基于心理测试的一些原理、方法而做出的一套系统，主要对人的能力、水平、性格特征等‘情商’因素进行测量和评判。”东北师范大学商学院人力资源管理专业刘文亮教授说。他告诉记者，人才测评兴起于20世纪20年代西方心理学界，不久即被引进中国。但直到20世纪70年代后才被我国学术界重视并得到发展。
大连开发区人力资源开发服务中心负责人才测评工作的张红军女士告诉记者，他们使用的《人才素质测评系统》是由北大、北师大的心理学和管理学家联合研发的，主要考察应试者的职业发展潜能和职业发展倾向。自2004年3月6日启动以来，他们已经为五千余名个人提供了人才素质测评以及相关内容的咨询服务，为十余家单位公开招聘工作人员组织结构化面试工作。
社会反响
大学生态度积极，社会人士反映平淡，招聘企业仅作参考
在辽宁师范大学13日举行的校园招聘会上，记者就人才测评的话题采访了几位大学生。一位会计专业的女毕业生认为，因为一直身处校园，许多大学生对自己将来的职业生涯感到颇为迷茫，测评软件能起到一定的解惑作用，能在一定程度上引导大学生的择业方向。另两位不同专业的毕业生也表示自己曾在网上做过人才测评试题并有所收获。
不过，在不久前人才大厦举办的一次招聘会上，几位在职场上摸爬滚打过几年的求职者对当前市场上流行的人才测评问卷内容的趋同性表示了质疑：“只要你做过了一套，你就能大致知道路数了，下次再做时很难再客观答题，当然也就测不出真实的状况。”一位张姓男子说道。
珍奥集团人力资源总监董长勇提供给了记者这样一套“权威数据”：如果从企业内部提拔一位经理，随意提拔的成功率为15%，使用绩效考评再加上领导推荐的方法能提高到40%，如若加上人才测评的手段，则可成倍增长至76%。“所以，人才测评还是有效的，”董长勇说。但是，他同时表示，企业不会仅仅因为人才测评的成绩如何就决定是否录用或提拔一名员工，人才测评起的只是参考作用， 并不能替代面试等其他考核方式。
专家看法
市场前景很好，推广尚需时日
作为人力资源管理专业的资深教授，刘文亮对人才测评的市场前景非常乐观，因为科学的人才测评量表可以帮助人才各得其所，帮助社会实现人力资源的最佳组合。据他介绍，在南方一些城市，招聘企业已经开始要求求职者在简历之外也备上一份“人才测评报告”了，因为人才测评结果反映的是一个人的性格、职业倾向、敬业精神等情商因素，对于企业的招录工作非常重要。毕业生在应聘时直接附上这样一份报告，可以让企业节省大量的测试时间和精力。
此外，刘教授说，人才测评对于人力资源的信息化和企业团队的组建工作都很重要，将来在这两个方面一定能发挥巨大作用。
虽然有人对人才测评的趋同性提出了质疑，但刘文亮教授说，这不是人才测评本身的错。他说，造成这种局面的原因是我国现有的人才测评量表绝大多数是照搬国外的，而且搬来搬去就那么几套。目前国内高级人力资源人才还太少，还没有一家专业机构能单独开发人才测评量表。
怎样避免测评结果的不实呢？刘文亮教授说，一套测评量表不能对同一个人两次使用。企业如果无法预知应试者是否做过类似的测评，可以在试卷中增加一些测谎题。
但是，刘教授同时也指出，人才测评不是万能的。一份好的人才测评量表的准确率在80%左右。他说，人才测评量表的制定是一项非常复杂的工作，它建立在大量的调查分析的基础之上，少说也得两三年的时间才能完成，但再细致也不可能适用于每一个人。不过，有时测评结果的不准确并非量表有问题，而是因为应试者对自己缺乏清醒的认识或者有意说谎。 （完）