国内酒店难觅经理人
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国内酒店职业经理人奇缺已是人才市场上一个不争的事实。由此可见国内酒店高层管理人才稀缺也就不足为奇了。前几年，上海某酒店面向社会公开招聘总经理时，引起不小轰动。但实际从社会渠道应聘的寥寥无几。后虽经猎头公司推荐，候选人总共也才10余人，到参加面试时仅剩了3人，招聘可谓难矣。2001年某猎头公司在为某大酒店推荐总经理职位时，初步符合条件的候选人屈指可数。2002年上半年，酒店业高级管理人才供求比例的失衡更是达到了最高值。
一位四星级宾馆老总曾说，“隔行如隔山”在酒店业体现的最为明显。虽然到目前为止，国内人才市场已经拥有了一支偌大的职业经理及高级管理人才队伍，但在酒店专业经理人才方面却存在空缺。因为在酒店管理这个特殊的行业里，经理人既要熟悉旅游市场动态，把握发展趋势，在确立市场定位等决策层面上，具备判断力；又要精通业务，懂管理，能进行实际运作。从这一点来说，那些学企业管理、工商管理、行政管理的高级人才，缺乏实践经验，并不能适合酒店对管理人才的期望。
国内旅游业发展迅速，城市发展规划中注重产业调整，使得酒店遍地开花。有的外资酒店因管理合同到期，“洋经理”交班，酒店经理人急需本地化。还有因外方酒店管理集团参与经营管理，国内企业集团投资、收购、控股酒店……这一切都迫切需要高、中层管理人员、职业经理人参与经营管理。从近几年的实践来看，酒店需要的是能热爱酒店工作的务实型管理人才。
几年前，笔者经手成功地推荐一位职业经理人，应聘当时还未评为四星级的某大酒店房务总监职位。这位职业经理人长期在四星级酒店工作，并在境外受过酒店专业培训，具有丰富实践经验。他到任后，在星级评定准备工作中，带领房务部全体员工处处以“五星级”的标准来衡量每一项工作。从抓内部环境作为切入点，加强内部工作规范，建立合理制度，并严格执行。与酒店各部门协调配合，推崇良好的助人为乐风尚，由于他在这次“星级”评定工作中细致入微的工作，获得当时“评定小组”的认可与赞赏。显然是职业经理人的优秀素质，赢得别人的尊重和认可。他们有今天的地位，靠的不仅仅是扎实的专业知识，丰富的从业经验，更是他们拥有今天这样令人羡慕的职位的主要因素。
随着我国酒店经营走向品牌化、连锁化，专业酒店管理公司队伍也逐渐壮大，笔者从事猎头业务工作时，遇到两种新型的求职方式：
（1）“合伙式”求职方式：有几个各具所长的毕业生一起应聘，并向用人单位提出要求，要么全录取，要么就谁都不录取。
（2）“自带客户、自带资源式”求职方式：应聘者具有一定工作经验后，积累了与工作相关的客户、资源。后一种方式对于招聘单位来说，具有一定的吸引力。对于用人单位来说录取这样一个求职者不光是引进了一个人才，更是带来了一个资源库。
但是，这同时又暴露出一个新问题：一些酒店经理人的跳槽，往往引起客户资源的外流。从本质上看，这是酒店人才组合出了毛病。对此，许多酒店在学习国外经理人制度经验的基础上，结合本酒店情况进行人才组合，将个人优势化为企业优势。主要是加强对团队的建设，团队的资源共享。酒店的经理人是一群知识的精英，他们合作无间，是因为酒店通过技术知识、客户关系等管理制度把个人所拥有的资源进行记录、整理、分享和保存，从而变成企业资源。这在世界著名的企业中已是很普遍方式，这也是我国酒店管理的发展方向。（完）