好老板安捷伦

    对于每一个人来说，能在一个认知度和美誉度很高的公司工作，是一件值得庆幸的事。而安捷伦的员工正是工作在这样一个公司。


    赵彤彤是安捷伦科技有限公司（中国）的公关部经理，几年前，她刚进入安捷伦工作时，她的直接老板给她做的新员工培训就包括，在安捷伦，员工可以自由选择最适合自己的工作时段，只要在一段时间内固定下来并每天保持8小时工作就可以了。


    实行弹性工作制，安捷伦是国内为数不多的公司之一。实行这样的制度，安捷伦要表达的是，为员工创造最适合的工作环境，最大限度的满足员工个人和家庭的需要。


    能在这样一家为员工着想的公司工作，对赵彤彤而言显然是一件值得庆幸的事情。


    事实上，对安捷伦所有员工来而言，能在一个认知度和美誉度很高的公司工作，也是一件值得庆幸的事情。在翰威特咨询公司和哈佛商业评论共同发布的2003亚洲最佳雇主评选中，安捷伦首次参加就在中国区名列第九。


    那么，安捷伦成为好老板的秘密武器是什么呢？

    从参加最佳雇主评选说起

    今年是翰威特咨询公司进行亚洲最佳雇主评选的第二年，参加这个评选，对安捷伦来说面临着两个挑战：一是安捷伦在国内注册了3家公司，包括总部，研发部门和生产制造厂，3家公司员工背景相差较大，是否要3家公司一起参加；第二，员工参加工作时间长短不一，对公司的了解不一样，尤其是新员工，对公司的了解不多，是否全体员工参加。


    根据咨询公司给的调查程序，参加调查的公司可以选择部分员工参加。对安捷伦来说，这显然是一个非常值得利用的条件。而选择放弃，3家公司的员工一起参加的话，意味着，各种正、负面乃至以偏盖全的声音会一起响起，安捷伦的管理层深知，这对第一次参加评选的安捷伦来说意味着什么。


    “安捷伦的管理层也曾犹豫过”安捷伦人力资源总监卢开宇毫不回避这个问题。


    但“把机会留给所有员工”的声音战胜了一切。


    为此次评选，安捷伦专门安排了一个办公室，哪位员工有时间就可以到这间办公室填调查问卷，所有调查问卷都匿名填写。


    “之所以安捷伦参加这次评选，就是向员工表达这样一种承诺，无论经济好坏，安捷伦始终把员工放在最重要的位置上，并充分信任自己的员工。”卢开宇说。

    和员工建立充分的尊重与信任

    在这次调查中，能得到充分的尊重和信任是员工对安捷伦最满意的地方。 “在这方面，每个人的感受不一样。”卢开宇说，可能有的员工就是因为“我和总经理谈过一次话，他一直在认真地听。”


    其实，在安捷伦处处都表现着尊重信任员工。比如，安捷伦的总裁每年都从美国亲自过来与中国的员工进行面对面的交流，分享整个公司的目标计划，并听取中国员工的意见；安捷伦有完善的机制收集员工的意见。其中一个非常有名的是下基层管理，安捷伦各个阶层的总经理、经理都会到各个部门、各个分公司走动走动，走动过程中面对面地与员工接触，听取员工对公司的建议；公司有职位空缺的时候，鼓励员工推荐人才；公司制定战略决策时，充分考虑员工的意见，有这样的例子，设在中关村的中国通信技术与产品发展中心的成立就是本地员工建议的结果。还有，安捷伦的出差标准是统一的，无论是经理还是普通员工，出差时住房、用餐标准都是一样的；安捷伦的办公室里完全没有门，总经理和其他员工一样在格子里工作，员工可以随时找经理沟通，就连美国总部总裁的办公室也是开放式的，等等。


    而令卢开宇最难忘的是，公司决定把全球的薪酬水平放到公司内部网上，经理级以上的员工都可以看到。“是否这样做公司高层曾经争议很大，”卢开宇回忆说，因为这样做的结果是，虽然很多员工干着同样的工作，但由于工作地区不同拿着不同的薪水，势必引起员工的不解。“虽然争议很大，但我们还是决定这样做”卢开宇说，“一方面我们希望公司的管理是透明的，希望员工看到公司对他们是尊重和信任的。另一方面，我们也看到了存在于挑战中的机会：首先，即使我们不把全球薪酬水平放到网上，很多员工通过其他渠道也会知道更利于远程经理对薪酬的管理；其次，使员工了解到薪酬定位的原则有问题的员工听了我们的解释后，更安心的工作了。这也使得我们公司的离职率低于同行业的其他公司。”

    把培训做到细致实用

    某企业的员工曾经提到：作为好老板应该在给员工一个公平的物质保障的同时，能对员工的职业发展有一个好的促进。


    安捷伦无疑做到了这一点。


    和很多公司一样，安捷伦很重视培训。但安捷伦更重视培训的效果，所以安捷伦从不把平均小时作为公司提供培训多少的标准。“平均小时是在积累时间，而我们需要对症下药，给需要提高的对象以针对性的培训。”卢开宇说。


    在安捷伦，新员工都必须在三个月内参加新员工培训，了解公司的概况、价值观和行为准则等。


    值得一提的是，安捷伦根据公司的特点设计了多种培训。


    比如安捷伦与很多培训公司合作，进行网上互动培训。


    和很多公司不一样，安捷伦实行的是垂直管理，就是不以一个国家为业务领域，形象一点说，在安捷伦中国工作的IT部门也许在给马来西亚工作，而他的直接老板可能在新加坡。这就造成了如果员工和经理间不了解对方的文化，很难沟通和管理。为解决这一问题，安捷伦与介绍有全球各地文化和商业规范的培训公司GLOBE SMART合作，在网上对员工进行培训，员工可以到该公司网站上测试自己对某地文化的了解，并了解对方国家人民通常行为是怎样的，找出差异，进行调整，以便更好地工作。


    安捷伦开发的新经理培训也在网上进行。该培训的特点是，参加培训的人可以看到彼此写的东西。“这些新经理包括公司提拔的，外面招聘的，他们对别的部门的业务都不很了解，通过这个课程，大家对彼此的行为方式能有个了解，对今后建立新的团队，互相合作帮助很大。”


    “我们希望员工能和企业一起成长，共同发展”卢开宇说，“这也是安捷伦乐于花很大投资创造培训环境的原因。有的员工感到工作做好了，还要花时间学习很累，公司会不断和他们交流，公司不光是要保证员工的今天，更希望他们有一个成功的明天。”（完）