医疗人才竞争加速“升级”
非典时期的医务人员吸引了人们的众多目光，在对他们送去敬意的同时，人们可曾从医务人员的职业发展角度进行过考虑？他们作为人才，正面临怎样的竞争和抉择？
最近，医药人才变得炙手可热。相关的统计显示，医药人才的收入水平已经超过银行、保险和广告行业，进入了国内个人收入排名最高的方阵。 在近期全国人才需求量最大的前十个行业里，生物、医药类已经上升到第五名；销售类人才的十大排名中，医药销售人才也已跻身到第十位。近20年来，随着医药企业每年以18%的速率递增，其对人才的需求远远高于市场供给。同时，医药行业也成为人才流动最快的行业之一。
据北京外企太和企业管理顾问公司对2002年医药行业整体经济环境的最新调查，全球医药行业整体经济状况良好，目前平均年成长率是10%，预计今后将维持在15%左右的水平。良好的发展前景使得医药人才也变得炙手可热，但是这主要集中在研发人才和中高级商业人才方面。
大企业将会更加重视新产品的研发，更加注重研发部门，与此相对应的是研发人才的迫切需求，与良好的薪资条件。新产品的周期性将会越来越短，加上跨国大企业的进入，对销售网络的要求会越来越高，大公司将更加注重对销售人才的培养。预计在未来3至5年内对销售人才的需求不但不会减少，反而会呈现爆发式的增长。以市场前10名的公司每一家都有5000名销售代表计算，到2008年，光是前10名的医药公司就需要5万名以上的销售代表。
“挖人才”名医给医院带来的是很明显的经济和社会效益。一个名医除了有可能把自己的助手带来，更会带来一大批病人，而有了病人医院才能生存。这一现象使很多想在短时期内抢到市场的医院将挖人才当成了挖病人。大医院间的“挖人战”日趋激烈，已是不争的事实。这些医院的目标是“挖”学科带头人，尤其是自己医院实力较“软档”的学科。
流失学科带头人，流失的便是垄断的医疗市场。以上海为例，粗粗估算一下，从三级综合性医院挖个人，成本大约在30万至50万元之间，包括解决住房和科研启动经费等，有人通俗地将这形容为“给位子、给房子、给票子”。
前程无忧在调查中发现，不少知名跨国的医药公司，竟然招募不到合适的人员，而其本身的人才流失却非常严重。2002年该行业“医药销售代表”的平均流动率近40%，一些企业甚至达到了60%。医药企业在异地招聘的效果也不理想，比如厦门、温州、南昌等地区存在着人才资源少、招聘渠道少以及地区文化差异等问题，招聘广告发布后，竟然出现“颗粒无收”的现象。 业内人士认为，在某些城市很难找到合适的人员，只能在不太合适的人中找一个比较合适的。招聘合适的人需要打破固定的招聘流程，而对原有的人力资源配备结构进行重新定义。
相对于医药销售人才流动的公开化而言，医疗技术人才的流动往往是“暗流”或“暗箱操作”，而且，流失的团队化趋势明显。被挖的医生一般都是专家级人才，或者是某学科的带头人，都能独当一面。本来以眼科和耳鼻喉科著称的同仁医院在成立心血管疾病诊疗中心之时，就曾一次引进了８名心血管方面的人才，其中7名博士，2名硕士。由于临床经验和水平所限，主治医生和住院医生想要在医院之间流动是非常难的。高层人员流动的主要原因不外乎两大类，一类是自己的水平高，别的医院开出了有车、有房、 高薪待遇的优惠条件，并提供事业发展空间，为了创造更好的科研环境和提高生活水平，医生决定去别的医院；另外一类就是有水平但没有好的发展机会的一部分人，由于内部的竞争，有的是一山容不得二虎，或者没有自己发挥余地的，也选择了离开。在南方一些医院挖人才成风，他们非常关注北京方面医院人才的消息，经常会通过新闻媒体报道和熟人了解北京医生的情况，哪个有名的大夫在哪个医院哪个科，他们如数家珍，倒背如流，恨不得尽快收为己用。
据北京外企太和企业管理顾问公司的最新统计，2003年医药行业薪酬状况总体趋势良好，与跨国公司相比，国内公司的压力较大；在公司管理人员与普通人员的薪酬结构与收入上，差距将进一步拉大。
由于我国医药企业的管理存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力核心技术及产品的销售网络，往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，加上现有医药企业的绩效考核体系不健全，并缺乏激励机制，医药高级技术人员、高级销售管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不合规的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了穷庙富方丈现象。一旦这些高级人员发生变动，将可能影响到整个企业的兴衰。
企业为了留住人才，有的为每个雇员制订了充实的发展计划、有的增加专业培训时间、有的可以免费得到公司生产的处方药、有的公司雇员可以带全薪请假12周照顾生病的配偶、子女或者父母……
如何留住人才？美国礼来亚洲公司人力资源高级经理胡彭令认为，员工是否能在一个公司长期服务关键在于员工对公司的6个满意度：公司文化和管理、管理层、公司为其提供的机会、自己的职业发展、公司提供的薪酬福利、工作与生活的平衡。在出现员工大量流失的问题后，企业应该首先从这六个方面寻找自己身上的原因。（完）