新闻回放

     
    据新华网北京5月13日消息，北京市国资委今年将从其下属的92家国有企事业单位中选出20家，试行全新的《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》。按照新的办法，企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。据介绍，北京市国资委提出的企业负责人经营业绩考核和薪酬管理改革的重点是对企业的董事长、总经理和专职书记进行考核并核准薪酬，以此解决企业负责人自定薪酬的问题，控制薪酬水平的过快增长。

   
    观点一： 限制国企老总收入不科学


    出台这种规定原意是为平衡职工与老总之间的收入拉得过大的矛盾，防止贪污腐败，但实际上这种规定很可能会形同虚设。在市场经济下，人的收入按劳分配，实行多劳多得的原则，只要是老总的合理收入，超过12倍的收入就是合理，因为它为职工创造了不止其原来12倍的价值。但是现在出台这种规定，容易造成奖懒罚勤的结果。


    企业经营的好坏，完全取决于经营手段和理念，而贪污与腐败的杜绝也取决于制度的完善。把贪污腐败归咎于薪酬差距，而不反思我们造成贪污腐败的根源，就永远也不会使我们这个社会进步，制度得到完善。


    市场规律证明，靠行政手段来指挥国企的市场化运作，效果不佳


    观点二：让员工有决定老总工资的“话语权”


    企业负责人到底该拿多少的年薪，无外乎取决于两点：


    其一，是企业的经营业绩如何？企业的运营现状如何？企业的发展潜力如何？这是会有一套完备的统计标准，即数据依据；其二，是有关“人文”的依据，具体表现在，企业的文化是否先进，工作的氛围是否向上，劳动环境是否安全，员工待遇是否公平。通俗点说，即所谓的“民心”。对于前者，用数据说话，对于后者，企业的普通员工往往是最有发言权的人，因此，企业负责人的业绩如何，员工是最直接最有说服力的体现者，在决定企业老总工资上给这个群体更多的“话语权”，就意味着更多的“公正”和“客观”。


    实际上，人们对企业老总的收入到底是自己的多少倍并不真正感兴趣，或者说，并不真正在乎。关键看，在企业老总领导下的企业到底如何？是不是真正给企业带来发展，带来进步？可以肯定地说，“公正”才是员工对薪酬体系是否满意的度量衡。在一个优秀的企业里，绝不会拒绝收入差距的存在，对员工而言，对企业经营者的期望是，只要你给企业创造了效益，为企业赢得了进步，只要你给我的收入带来了增长，那么不管你的收入是我的多少倍，十倍甚至是上百倍，员工都不会有任何不满意。（完）