如今中国企业“C”字头的“官儿”越来越多，CEO、CIO、COO、CFO、CKO等被我们越来越熟悉。但是记者在采访中却很少见企业把人力资源管理的“一把手”任命为CHO的(首席人力资源官)。也许会有人说，“官名”只是形式，叫不叫CHO并不能说明对人力资源管理是否重视。然而事实并非如此。

    
    企业少有设立CHO的现象，说明人力资源管理的重要性还没有得到普遍重视。一般说来，要体现某项工作的重要性，就要设置相应的部门或职位。比如当市场营销功能不可替代时，营销部门和营销经理应运而生；在知识经济时代，为了体现对知识管理的重视，很多企业都设置了CKO(首席知识官)；有些企业为了凸现和强化某项工作的重要性，甚至设立多个同样的职位，如美国一个金融服务公司曾经任命了6位首席执行官，最近英特尔公司通过设立两位CIO来保持其技术领先的竞争优势。

    
    很多企业虽然已经认识到人力资源管理工作的重要性，但在具体管理中并没有真正落实。他们通常认为，企业已经设置了人力资源部，再也没有必要设置CHO这样的高级职务了。其实这种看法是不妥的，人力资源管理是企业管理的重要职能，贯穿于企业管理的全过程，这一管理仅靠人力资源部门是不够的，特别是不利于企业整体战略的运行。成功的企业非常重视CHO的设置。国外不少大企业，CHO与CEO几乎可以平起平坐。

    
    除了上述情况外，客观地看，企业不设置CHO，还有以下原因：

    
    一是CEO的职责与CHO的职责有诸多重合的部分，CEO已经履行了CHO的职责。作为现代企业的CEO们是企业的高层领导者，他们的职责除了制定、执行战略战术外，重要的就是对企业人力资源的支配和管理。从这个意义上讲，企业不设CHO可以理解。

    
    二是一些企业虽然没有设置CHO职务，但是设置了多个副总裁职位来分管营销、财务、人力资源等多个方面的重要工作。设置CHO不是赶时髦，关键的是要重视人力资源管理的作用，如果企业实际上已经重视了，那么设不设CHO只是一种形式罢了。

    
    三是人力资源管理者的素质亟待提高，还没有达到CHO的水准。当人力资源管理成为新经济的宠儿时，企业以前的人事管理者也摇身一变，成为人力资源管理者。名称虽然变了，但这些人力资源管理者的能力和素质并没有随之增长，他们既没有现代人力资源理念，也不会运用人力资源方法去科学管理人力资源。在这种情况下，企业不设立CHO也可以理解。

    
    因此，当务之急是要提高人力资源管理者自身的素质，使人力资源的作用得到充分发挥。有为才会有位。（完）