企业招聘高中层雇员的四种误区
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1.定向思维选人。企业的某个业务主管，因故辞职后，在寻求填补空缺的人选时，往往沿用以前的用人标准，要求具备前任的能力优势，而忽视新任人选可能具备与前任迥异不同的优势。致使一些富有个性特征的优秀管理人才与之失之交臂。
2.对“候选人”要求理想化。一些企业招聘高中层雇员时，所列出的条件不只是苛刻，而往往从理论的高度理想化了。过分强调高学历和高层管理相关经验等综合能力较强的人，实在太难了。俗话说：人无全人。如果对那些看似专业学历稍低，从事特定行业若干年，积累了丰富经验的实干家，却因不符合某些理想条款而不屑一顾的话，那么就会在寻寻觅觅中毫无结果。
3.按既定标准答案取人。在面试过程中，用人单位都是事先准备好一套或几套考题，如，你为何选中本公司来应聘？1+1等于几？等等，对于此类问题，不管应聘者答得是否富有创意，评判标准都是既定的。那些既定标准带有强烈的理论色彩，却在选人时发挥了决定性作用。作用。何况应聘者又是有备而来，尽量把自己最好的一面展示给挑选者。现实中那些答对题的人不一定做出同答案一致的事来。
4.热衷关系网。建立关系网，是一些企业老总惯用的手法。如，某老总希望雇用大学时代的好友，或亲戚朋友介绍的人选，把他们安插到重要的岗位。这些人员被任命后，往往在岗位上因“关系”而忘乎所以，以至于一些真正所需的人才难以突破关系网，很难有所建树。（完）