走出人力资源管理的“误区”
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一、模块化：“人”的工作支离破碎
我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块，几步走或者几个环节等等。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人”的工作做细做精。但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人”的工作在实操中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。
二、程式化：HR们成为人力资源“技术蓝领”
我们已经习惯于不断地分解分解再分解，已经习惯除了表格表格还是表格，已经习惯于像财务工作一样地统计统计再统计。人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让ＨＲ们却成了人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观实务中，忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。
三、数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题
我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人，管理心理学、组织行为学等对于企业管理来说是不可或缺的工具，很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平，但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，而不是目的。
充塞着模块、程式和表格的人力资源管理，能够帮助企业走向强大而优秀吗？回答是否定的。
让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时起床，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉：从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求，是不同阶段的需求体现，这仅仅是错觉。其实，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。
人力资源管理的最高境界乃为文化管理。人力资源管理者必须站在更高的高度上认识文化对于人力资源的牵引作用。
基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量。（完）