薪酬很多企业会用股票期权或其他形式的滞后报酬占很高的薪酬组合锁住自己最有价值的员工。


    薪酬可以帮助企业确定让谁离开以及让员工何时离开。例如有些企业向市场紧缺的员工支付“热门技能”补贴。当他们对企业不再重要时候，企业就会停止支付这种补贴。


    分阶段支付签约奖金，而不是一次性付清，也有助于企业留住新员工。如汉堡王快餐店向员工提供一笔签约奖金，但这笔奖金直到他们干满三个月后才给他们。3个月看起来不长，但在平均人员流动率高达300%的快餐行业，已经是非常长了。


    但仅以薪酬作为留人方式，使他们容易被外界赶超。而且有时这种“金手铐”还会适得其反。像前几年IBM公司因为股票价格下跌，股票期权作为薪酬组成部分使得员工满腹牢骚。


    岗位设计岗位设计可以确定企业中每个岗位应包括哪些工作任务，这种方式可以帮助具有关键技术的人才在最关键领域发挥作用，也能降低关键员工的流失率。


    岗位设计还可以对员工何时离开企业产生影响。华尔街许多投资公司一度为初级分析师无规律、无计划流失所困扰，最后他们要求初级分析师干满三年后必须离开。这使得企业非常明确分析师离开的时间，可根据分析师的任期来设计项目，确定的合同结束日期把员工明确分类，公司可更容易地安排员工培训发展。而三年期限也成了该行业的标准，如果谁在三年内离开，就会成为简历上很糟糕的一笔。


    工作定制除了给特定类别员工定制工作外，企业还可以根据员工个人的兴趣、价值和技能为其定制工作，并根据个人需要定制奖励、薪酬方案和工作任务。


    社会纽带员工对企业的忠诚可能会逐渐消失，但对同事的忠诚却不然。通过鼓励在核心员工间形成社会纽带，企业常可大幅度降低具有紧缺技能的员工流失率。比如可以把工作场所建成一个社区，让员工通过各种俱乐部活动形成社会纽带，并把员工和他们当前的工作紧紧联系在一起。这样离开公司就意味着脱离公司赞助的活动而形成的社交网络。


    工作地点大型企业可以为不同群体的员工选择不同的工作地点，企业能有效的影响员工的流动率。


    招聘对外招聘时，企业重点争取吸纳的是那些最难留住的人。但如果企业能把目光转移到那些能够胜任工作但劳动力市场对其需求不高的人身上，企业也许能够保护自己免受市场力量的侵袭。（完）