人力资源实务经验谈

    随着市场经济主体地位的建立，经济生活中市场营销活动所占的比率已占据了重要位置，如今几乎所有的企业都将销售作为其经济活动的重中之重。然而在人力资源实务中，业务员即销售人员这一独特群体的管理却遇到了许多的新兴课题，特在这里将有关业务员的人力资源管理经验罗列一二，供众多业内人士分享。


    业务员招聘


    业务员是销售人员的一种习惯性称谓，翻阅一下报纸中人才版职位名称多种多样，如：“业务员、销售精英、市场拓展人员、客户经理、产品代表、渠道专员”等等五花八门，这其实都是销售人员的各种称呼，可统归于销售人员中一并研究。


    人才市场中需求方唱主角的是商贸类企业，而其代表性需求是销售人员，同时作为人才市场供方的求职者群体中销售人员的数量也占有较大份额。然而调查中发现双方都存在较大的心理差距，一方面，企业招不到合适的销售人员；另一方面，愿意从事销售行业的人才找不到一个适合自己发展的平台。究其原因可分如下几点：


    1. 目前从事销售行业的从业者中，大多为非市场营销专业人员，其销售专业知识较缺乏，难以将销售实践经验上升到理论高度，并总结经验为自身发展奠定基础。


    2. 求职者对销售工作的心理准备不足，难以应对市场营销活动中的不断变化的实际情况，从而造成心理畏惧。


    3. 企业在招聘过程中，过于看重个人业绩，不注重销售人员的综合素质，错失了许多富于潜力的员工。


    解决以上问题大致有如下途径：企业和个人相互配合，创造良好的市场营销知识供给环境，双方做好心理切合，员工自身估足困难指数，而企业要做好员工的心理辅导，为销售人员心里减压。


    业务员的薪酬设计


    如今业务员的薪酬有这样一种误区，许多企业将薪酬完全与销售人员业绩挂钩。其中只支付少量的底薪或完全没有底薪，极力鼓吹若销售任务完成多少指标后，个人可获得的乐观提成，成为“年薪百万的业务员”，并以此制造轰动效应，哗众取宠。


    一个企业的产品销售业绩取决于各种因素，销售人员的业绩也受多种因素影响，试想一个优秀的业务员，因产品或行业等因素完成不了销售任务，是否一个月的努力都被否定，这样下去业务员的工作、生活还有什么保障可言。


    因此，销售人员薪酬设计可采用“部分薪水制”和“部分佣金制”相结合的办法。重点是在佣金上还是在薪水上主要取决于公司的服务原则，产品性质等因素。


    另外，没有底薪或底薪低于最低工资标准的业务员薪酬是完全违背《劳动法》的。


    业务员的绩效考核


    业务员的工作成果主要以销售业绩为体现，所以业绩指标是绩效考核中的关键指标，然而，考核过程中最难处理的是绩效计划如何制订，制订一份切实可行的绩效计划，设定一个可以完成，但需要充分努力的业绩目标，能够起到良好的人员激励作用。同时销售人员绩效考核中还需充分考虑到销售工作的其他因素，如销售难度、潜在市场的培育，客户关系的维护和发展等其他因素，这样将会避免销售人员急功近利的某些销售行为，为企业的长远销售计划做好前提铺垫。（完）