每到年终，老板、经理最最头疼，所有员工最最期待的事情之一就是——发奖金！今年你对年终奖有多少期望呢？51job合肥频道最新的一项调查显示：有53%的人预测，企业今年的年终奖不会增加，其中80%的人表示可以接受这一状况。部分行业年终奖会有所下降。


53%的员工预测不会增加


    “近三年来，公司每年的年终奖都比上一年有10%以上的浮动，但今年行业不景气，不能奢望继续往上浮动了。”在合肥一家制造企业就职的资深员工沈先生称，其所在公司近来处境颇为困难，对于今年年终红包的增加不抱奢望。“快过年了，要是不拿点钱回家，不光老婆不答应，连丈母娘都会把我看扁了。”不同的话语中，透露出了职场中人对年终奖的渴望。


    51job合肥频道调查显示，有53%的人预测，企业今年的年终奖不会增加，但是其中超过80%的人表示，可以接受这一状况。另一个调查显示，快过年了，你的年终奖有谱吗？选择“还行吧，我们单位受经济危机影响不大，发年终奖没悬念”的占50%，“有年终奖，但是就意思一下，比往年少”的占15%，“没感觉，有没有都不敢说，钱拿到手才是硬道理”的占26%。此次调查共设置员工话题、管理层话题等多种类型话题，有500多人参与了调查。


部分行业年终奖会有所下降


    受金融危机的影响，就业压力增大，57%的员工表示准备继续工作下去，比以前更加努力。也有9%的员工表示，如果今年的年终奖没有达到自己的期望值，会考虑跳槽。普遍期待年终奖额度在5000元以下，期待年终奖在2000元以下的占30%，期待年终奖在1到5万之间的占10%。


    合肥人才市场市场部部长唐静表示，对于受到金融风暴冲击较大的行业，年终奖的奖金会有所下降。比如房地产、制造类等相关行业。不少企业的人力资源经理表示，年终奖要发，这体现了公司对员工工作的尊重。


国家对年终奖没有相关规定


    唐静表示，国家规定用人单位必须按照劳动合同的约定发放工资，但没有规定必须发放奖金。《劳动合同法》没有对此项进行明确。因而，“年终奖”并非用人单位的法定义务，劳动者不可强求。但是只要在劳动合同中明确约定，或者在单位规章制度中有明确表述，那么，单位应履行合同约定或规章承诺。


    合肥人才市场市场部部长唐静认为，年终福利计划的制定和实施，就是为了让员工以积极的热情投入到将来的工作中去。但在平时的工作中，就应注意企业文化的概念，实行人性化的管理。比如员工集体文体活动的组织安排，以及严格制度的弹性实施等。


如何更好地发放年终奖？


    在宏观环境发生变化的情况下，企业的考核与奖金的发放也面临着新的问题。年终如何发奖金？个人的奖金是否要和团队的业绩挂钩呢？近日，深圳资深顾问师蔡巍，在合肥畅谈经济动荡期企业奖金策略时认为，不能用钱来管理，而是要把管理层的管理意识和管理能力提升上来。不少公司在激励制度方面欠缺的是制度的沟通，这会导致员工对公司的误解或者不信任感。年终发奖金之前，应进行奖金设计，到底如何设计奖金制度，才能有效地激励员工、提高效率，同时又能控制好激励的成本？这些问题不解决好，企业的奖金制度往往起不到应有的激励作用。


    作为一个私营企业公司的老板，以怎样的方式给职员发放年终奖金？蔡巍表示，你可以按员工在职的年数、所处的职位或者公司给员工的考核成绩来区分。年终奖就像大人发红包，总是希望人人都有。专家建议私企老板，先定一个基准工资，比如每人5000元。这个基数乘以员工的岗位系数，这个系数你根据员工岗位的重要性来定，比如普通员工是1，一般主管是2，经理级别是3，副总经理是4等。乘以岗位系数之后再乘以员工这一年的工作情况评分系数，建议0.8~1.2之间，让他们各自的直接上司给这一年来的工作表现打分，规定0.8的多少比例，0.9的多少比例等。销售人员的激励制度不能和其他员工一样，必须是按照提成算。


    合肥一家网络公司的人事部经理葛先生表示，我们公司实行的是月度绩效考核，每个月度会产生月度的绩效系数。年终绩效奖金=年平均岗位工资×年终奖金系数。其中：年终奖金系数分为2、1.5、1、0.5四类。综合起来，年终奖一般为月薪的1.3倍左右。一家电子类公司的人力资源经理王先生表示，我单位采用的年终奖计算方式，我觉得还是比较注重公平的，其计算方式是：年终绩效奖金＝(月岗位工资＋月绩效工资)×2。算下来，大约是月工资的1.8倍。其中，管理类：按年薪计算，这个比较简单。销售类：按年度销售业绩的完成系数、工龄、考勤等来推算。生产类：按年度产量、安全生产、返修率、工龄、考勤等来推算。（完）（安徽商报）